LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las causas que pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo, son las siguientes:
Ø La “fuerza mayor”
Ø El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Ø El despido disciplinario
Ø Las causas objetivas
Ø La dimisión del trabajador
Ø Los incumplimientos contractuales del empresario
Ø El mutuo acuerdo
Ø Las causas establecidas en el contrato
Ø La terminación de la duración pactada o la realización de la obra o servicio objeto del contrato
Ø La muerte, jubilación, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
Ø La muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario
La “fuerza mayor”
Por “fuerza mayor” se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, guerras, ...). La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la prestación de servicios por parte del trabajador. Este procedimiento es muy rápido, ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días.
La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40% de esta indemnización será abonado por el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).
El despido colectivo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción
Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible. Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
Ø 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
Ø El 10% de los trabajadores, en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
Ø 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.
Ø Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento?: La tramitación del despido colectivo se realizará a través de un ERE (expediente de regulación de empleo) que será instruido por la autoridad laboral competente y en el que se analizará si concurren las causas alegadas por el empresario y si el despido colectivo es la única vía para solucionar la mala situación que atraviesa la empresa y que pone en peligro su existencia en el futuro. El empresario deberá justificar la causa que alega (por ejemplo: en el caso de alegar causas económicas, deberá presentar al organismo correspondiente los balances económicos de los últimos tres años, si la causa es técnica, organizativa o de producción, los proyectos que se han elaborado para superar dicha causa). La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. Si los despidos realizados no contasen con la autorización anteriormente señalada y se tratase de trabajadores con contrato indefinido, éstos tendrán derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente: 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40% del importe de estas indemnizaciones.
El despido disciplinario
El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes:
Ø Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad
Ø Indisciplina o desobediencia
Ø Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
Ø Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Ø Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
Ø Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral
Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad: Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada. Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes. Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el Convenio Colectivo aplicable.
Indisciplina o desobediencia: La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien éste delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario. Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales. Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.
Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador y se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en cumplimiento de los intereses empresariales. Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario y los intereses de la empresa.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado: Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral: Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo. Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento?: La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales.
Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social. El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador. La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.
¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos?: Si no está conforme con la decisión del empresario, deberá interponer Papeleta de Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido.
Las causas objetivas
Estas causas son:
Ø Ineptitud del trabajador
Ø Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
Ø Amortización de puestos de trabajo
Ø Faltas de asistencia al trabajo
La ineptitud del trabajador: Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación. Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.
La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo: Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios. En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador seguirá cobrando su salario. No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional)
Amortización de puestos de trabajo: El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción. El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de:
Ø 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
Ø El 10 % de los trabajadores, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
Ø 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.
Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Faltas de asistencia al trabajo: Las faltas al trabajo deberán ser superiores al 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25% en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5% en el mismo período de tiempo. Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén justificadas, pero NO tendrán esa consideración las siguientes ausencias:
Ø Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
Ø Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
Ø Accidentes de trabajo.
Ø Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.
Ø Maternidad.
Ø Licencias y vacaciones.
Ø Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
¿Cómo se tramita el procedimiento?. Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:
Ø Que se notifique por escrito.
Ø Que la notificación se realice con al menos 30 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos. Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 30 días que legalmente se establecen, respectivamente.
Ø Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.
La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:
Ø Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente. El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido. El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido. La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
Ø Cuando se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Ø Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
Ø Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.
Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.
La dimisión del trabajador
El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o Convenio Colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa. La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso. Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
Los incumplimientos contractuales del empresario
A diferencia de lo señalado en el apartado anterior, el trabajador puede solicitar la extinción de su relación laboral por alguna de las siguientes causas:
Ø Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.
Ø Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario. Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.
Ø Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
Se incluirán en estos supuestos los casos en los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo.
¿Cómo se tramita el procedimiento?: El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente: 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.
El mutuo acuerdo
El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera libertad. Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario. Mediante la firma del "finiquito", se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones...). En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización.
Las causas establecidas en el contrato
Deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido. Normalmente, bajo esta denominación suele hacerse referencia a la extinción del contrato en el periodo de prueba. En principio, no dará derecho a indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo, salvo en que concurran las circunstancias anteriores.
La terminación de la duración pactada
o la realización de la obra o servicio objeto del contrato
Si el contrato es de duración superior a un año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción (el trabajador o el empresario) deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios. Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuarán prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
La muerte, jubilación, incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez del trabajador
Si se produce el fallecimiento del trabajador, el empresario estará obligado a abonar a sus parientes (cónyuge, descendientes, hermanos o padres) una indemnización equivalente a 15 días del salario. Por su parte, sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario.
El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación. El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente. La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo.
Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía. En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante.
La muerte, jubilación, incapacidad del empresario
o la extinción de la personalidad jurídica de la empresa
La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de un mes de salario.
La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente ERE (expediente de regulación de empleo) que permita a la empresa extinguir los contratos laborales. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad.
lunes, 30 de agosto de 2010
lunes, 23 de agosto de 2010
RÉGIMEN DE JORNADA Y DESCANSOS EN AMÉRICA LATINA
RÉGIMEN DE JORNADA Y DESCANSOS EN AMÉRICA LATINA
Autores: Dres. Julio Armando Grisolia y Eleonora Peliza
Panorama de Argentina, Uruguay, Brasil, Paraguay, Chile, Perú, Venezuela, Costa Rica, Guatemala y México
Prólogo: Luis Aparicio Valdez
Editorial: EDUNTREF (Editorial de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Buenos Aires, Argentina)
Setiembre de 2008
Comentario del Dr. Luis Aparicio Valdez
El análisis de la legislación comparada en materia laboral siempre ha sido importante pero hoy en día constituye una necesidad en el mundo globalizado que vivimos.
América Latina marcha con mayor o menor dificultad hacía la integración, por lo que resulta de gran importancia el conocimiento de la legislación de los países de la región. La experiencia enseña que aún cuando no se lo propongan los países de manera expresa, se han ido produciendo procesos de aproximación, en parte por la influencia de la OIT que adopta normas internacionales que ejercen gran influencia y también porque los especialistas difunden sus conocimientos en los Congresos en los que participan o a través de revistas especializadas, contactos personales, o mediante estudios comparados, como el que se presenta en este libro.
Así siempre fue en el pasado y también ocurre en la actualidad, con la particularidad, que en este último caso, con el explosivo desarrollo de las comunicaciones, las informaciones ya no tardan en llegar meses o años, sino que circulan con gran rapidez e influyen en alguna medida entre los interesados en la temática laboral.
Un ejemplo lo tenemos en el caso de la previsión social. Chile fue el país pionero en América Latina creando un sistema de ahorro en base a cuentas individuales que mediante su capitalización permitiría a los trabajadores lograr mayores pensiones que las que habían obtenido de las cajas de pensiones, muchas de las cuales se encontraban en estado de falencia.
Al cabo de unos años, el ejemplo fue seguido en sus aspectos básicos, como la cuenta individual de capitalización, pero algo que se debe tomar en cuenta es que se crearon diferentes modelos. Ningún país tiene una normatividad igual a la de otro, pero todos observan lo que está ocurriendo más allá de sus fronteras, lo que les sirve para aprender de la experiencia ajena y mejorar su sistema.
Otro ejemplo lo tenemos en el caso de las políticas activas de promoción del empleo. Son varias las que están vigentes en Latinoamérica y cada país trata de aplicar una combinación eficiente de estas políticas, pero no hay dos países que tengan políticas iguales.
El estudio comparado de la legislación en materia de jornadas diaria o semanal, así como el de los descansos remunerados tiene importancia por el impacto que estos derechos laborales tienen sobre los costos de las empresas, por lo que su utilidad es manifiesta.
A diferencia de los ejemplos antes mencionados, que fueron desarrollados por los economistas, los gobiernos o los legisladores, la limitación de la jornada diaria o semanal de trabajo representó un pedido expreso y permanente de la clase trabajadora desde finales del siglo XIX, que alcanzó su reconocimiento mundial con la aprobación del Convenio N° 1 de la OIT del año 1919.
Las razones que impulsaron este avance social fueron fundamentalmente la necesidad de preservar la salud y favorecer el bienestar de los trabajadores.
Después se han sumado otros argumentos como el considerar que la jornada excesiva va en contra de la eficiencia en el trabajo y, por tanto, de la competitividad, de la vida familiar y favorece los accidentes en el lugar del trabajo. Además existía la preocupación de que la extensión de la jornada a límites aún mayores podía llevar a los países a una carrera hacia abajo en el ordenamiento laboral.
Este importante adelanto social que significó la jornada semanal de 48 horas fue seguido en 1962 por la Recomendación N° 116 de la OIT que propuso una jornada semanal más reducida, la misma que de ser necesario podría ser alcanzada por etapas. La recomendación fue seguida por muchos países desarrollados e incluso emergentes y en América Latina se ubicaron entre las 41 horas y las 46, Brasil, Chile, El Salvador, Honduras, Venezuela y Uruguay, en el sector comercio y Venezuela. El Ecuador ha sido el único país que ha adoptado la jornada semanal de 40 horas.
El camino hacia la reducción de la jornada semanal de trabajo por la vía legal parecía unidireccional, acompañado además por la negociación colectiva que en algunos países había llevado a que disminuyera aún más la jornada semanal. Francia, incluso, seguida después por Bélgica, adoptó la jornada legal máxima de 35 horas con el objetivo de contribuir a la generación de empleos.
Por todas estas razones resulta sorprendente el cambio de 180 grados que acaba de producirse en la Unión Europea (UE) cuyos Ministros de Trabajo han aprobado recientemente en junio del 2008, por mayoría calificada, el límite máximo de la jornada de trabajo, para que un trabajador pueda laborar hasta 60 horas a la semana, si lo acuerda voluntariamente con el empleador.
Este Acuerdo necesita la confirmación del Parlamento Europeo para que entre en vigencia.
Resulta sorprendente que esta nueva orientación provenga de países desarrollados, cuando se suponía que eran los emergentes los que tenían jornadas más extensas.
El estudio comparado que nos presentan el profesor Dr. Julio Armando Grisolía y la Dra. Eleonora Peliza es por lo tanto de gran utilidad y constituye una importante fuente de consulta para todos los interesados en conocer que ocurre en la región en materia de jornada de trabajo y descansos remunerados. Su publicación no puede ser más oportuna, porque ocurre en momentos en que el tema de la jornada de trabajo va a ser seguramente objeto de amplios debates a nivel Internacional.
Autores: Dres. Julio Armando Grisolia y Eleonora Peliza
Panorama de Argentina, Uruguay, Brasil, Paraguay, Chile, Perú, Venezuela, Costa Rica, Guatemala y México
Prólogo: Luis Aparicio Valdez
Editorial: EDUNTREF (Editorial de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Buenos Aires, Argentina)
Setiembre de 2008
Comentario del Dr. Luis Aparicio Valdez
El análisis de la legislación comparada en materia laboral siempre ha sido importante pero hoy en día constituye una necesidad en el mundo globalizado que vivimos.
América Latina marcha con mayor o menor dificultad hacía la integración, por lo que resulta de gran importancia el conocimiento de la legislación de los países de la región. La experiencia enseña que aún cuando no se lo propongan los países de manera expresa, se han ido produciendo procesos de aproximación, en parte por la influencia de la OIT que adopta normas internacionales que ejercen gran influencia y también porque los especialistas difunden sus conocimientos en los Congresos en los que participan o a través de revistas especializadas, contactos personales, o mediante estudios comparados, como el que se presenta en este libro.
Así siempre fue en el pasado y también ocurre en la actualidad, con la particularidad, que en este último caso, con el explosivo desarrollo de las comunicaciones, las informaciones ya no tardan en llegar meses o años, sino que circulan con gran rapidez e influyen en alguna medida entre los interesados en la temática laboral.
Un ejemplo lo tenemos en el caso de la previsión social. Chile fue el país pionero en América Latina creando un sistema de ahorro en base a cuentas individuales que mediante su capitalización permitiría a los trabajadores lograr mayores pensiones que las que habían obtenido de las cajas de pensiones, muchas de las cuales se encontraban en estado de falencia.
Al cabo de unos años, el ejemplo fue seguido en sus aspectos básicos, como la cuenta individual de capitalización, pero algo que se debe tomar en cuenta es que se crearon diferentes modelos. Ningún país tiene una normatividad igual a la de otro, pero todos observan lo que está ocurriendo más allá de sus fronteras, lo que les sirve para aprender de la experiencia ajena y mejorar su sistema.
Otro ejemplo lo tenemos en el caso de las políticas activas de promoción del empleo. Son varias las que están vigentes en Latinoamérica y cada país trata de aplicar una combinación eficiente de estas políticas, pero no hay dos países que tengan políticas iguales.
El estudio comparado de la legislación en materia de jornadas diaria o semanal, así como el de los descansos remunerados tiene importancia por el impacto que estos derechos laborales tienen sobre los costos de las empresas, por lo que su utilidad es manifiesta.
A diferencia de los ejemplos antes mencionados, que fueron desarrollados por los economistas, los gobiernos o los legisladores, la limitación de la jornada diaria o semanal de trabajo representó un pedido expreso y permanente de la clase trabajadora desde finales del siglo XIX, que alcanzó su reconocimiento mundial con la aprobación del Convenio N° 1 de la OIT del año 1919.
Las razones que impulsaron este avance social fueron fundamentalmente la necesidad de preservar la salud y favorecer el bienestar de los trabajadores.
Después se han sumado otros argumentos como el considerar que la jornada excesiva va en contra de la eficiencia en el trabajo y, por tanto, de la competitividad, de la vida familiar y favorece los accidentes en el lugar del trabajo. Además existía la preocupación de que la extensión de la jornada a límites aún mayores podía llevar a los países a una carrera hacia abajo en el ordenamiento laboral.
Este importante adelanto social que significó la jornada semanal de 48 horas fue seguido en 1962 por la Recomendación N° 116 de la OIT que propuso una jornada semanal más reducida, la misma que de ser necesario podría ser alcanzada por etapas. La recomendación fue seguida por muchos países desarrollados e incluso emergentes y en América Latina se ubicaron entre las 41 horas y las 46, Brasil, Chile, El Salvador, Honduras, Venezuela y Uruguay, en el sector comercio y Venezuela. El Ecuador ha sido el único país que ha adoptado la jornada semanal de 40 horas.
El camino hacia la reducción de la jornada semanal de trabajo por la vía legal parecía unidireccional, acompañado además por la negociación colectiva que en algunos países había llevado a que disminuyera aún más la jornada semanal. Francia, incluso, seguida después por Bélgica, adoptó la jornada legal máxima de 35 horas con el objetivo de contribuir a la generación de empleos.
Por todas estas razones resulta sorprendente el cambio de 180 grados que acaba de producirse en la Unión Europea (UE) cuyos Ministros de Trabajo han aprobado recientemente en junio del 2008, por mayoría calificada, el límite máximo de la jornada de trabajo, para que un trabajador pueda laborar hasta 60 horas a la semana, si lo acuerda voluntariamente con el empleador.
Este Acuerdo necesita la confirmación del Parlamento Europeo para que entre en vigencia.
Resulta sorprendente que esta nueva orientación provenga de países desarrollados, cuando se suponía que eran los emergentes los que tenían jornadas más extensas.
El estudio comparado que nos presentan el profesor Dr. Julio Armando Grisolía y la Dra. Eleonora Peliza es por lo tanto de gran utilidad y constituye una importante fuente de consulta para todos los interesados en conocer que ocurre en la región en materia de jornada de trabajo y descansos remunerados. Su publicación no puede ser más oportuna, porque ocurre en momentos en que el tema de la jornada de trabajo va a ser seguramente objeto de amplios debates a nivel Internacional.
lunes, 9 de agosto de 2010
EL DESPIDO LABORAL
EL DESPIDO LABORAL DEL CENTRO DE TRABAJO
El despido laboral es una de las formas de cese laboral; el cual obviamente perjudica al trabajador que lo sufre, por lo cual se establece una formalidad para la realización del despido. A continuación algunos de los puntos más importantes acerca del despido:
1.- Sólo se puede despedir a un trabajador por causa justa.
La ley establece que sólo se puede despedir al trabajador por causa justa y esta tiene que estar señalada, es decir, esta causa debe estar contemplada en la ley, de lo contrario sería un despido arbitrario o despido nulo.
2. ¿Cuantas clases de despido hay?
Están el Despido Jusificado, el Despido Arbitrario, el Despido Nulo y el Despido Fraudulento.
3. ¿Cuando estamos frente a un despido arbitrario?
Estamos frente a un despido arbitrario cuando el despido no se basa en causa justa, es decir, que el trabajador no haya cometido falta grave señalada en la ley o cuando, de haberla cometido, no se haya seguido con la formalidad prescrita por ley, la cual consiste en en notificar al trabajador con una carta de preaviso otorgándole 6 días de plazo para que realice sus descargos a las faltas imputadas y posteriormente enviar una carta de despido.
Por ejemplo, estamos frente a un despido arbitrario cuando:
-No lo dejan ingresar a su centro laboral.
-Le comunican que esta despedido sin previo aviso.
-Le imputan una falta y lo despiden sin las formalidades de ley.
4. ¿Qué beneficios me corresponden si me despiden arbitrariamente?
Si es víctima de un despido arbitrario, le corresponde su liquidación de beneficios sociales, que comprende CTS (pendiente de depositos o no depositadas), gratificaciones truncas y vacaciones truncas. Y además, una indemnización por despido arbitrario ascendente a una remuneración y media por cada año laborado ó, si trabaja con contratos a plazo fijo, de una remuneración y media por cada mes completo que falte hasta el término del contrato.
Por ejemplo: Si laboraba a plazo indeterminado por un lapso de 5 años y lo despiden arbitrariamente, su indemnización por despido será como sigue:
Sueldo: S/. 1000.00
Remuneración y media: S/. 1500.00
Remuneración y media por cada año laborado: S/. 1500.00 x 5 = S/. 7500.00
Nota: La indemnización tiene un ímite de 12 remuneraciones totales ó 8 años laborados.
El despido laboral es una de las formas de cese laboral; el cual obviamente perjudica al trabajador que lo sufre, por lo cual se establece una formalidad para la realización del despido. A continuación algunos de los puntos más importantes acerca del despido:
1.- Sólo se puede despedir a un trabajador por causa justa.
La ley establece que sólo se puede despedir al trabajador por causa justa y esta tiene que estar señalada, es decir, esta causa debe estar contemplada en la ley, de lo contrario sería un despido arbitrario o despido nulo.
2. ¿Cuantas clases de despido hay?
Están el Despido Jusificado, el Despido Arbitrario, el Despido Nulo y el Despido Fraudulento.
3. ¿Cuando estamos frente a un despido arbitrario?
Estamos frente a un despido arbitrario cuando el despido no se basa en causa justa, es decir, que el trabajador no haya cometido falta grave señalada en la ley o cuando, de haberla cometido, no se haya seguido con la formalidad prescrita por ley, la cual consiste en en notificar al trabajador con una carta de preaviso otorgándole 6 días de plazo para que realice sus descargos a las faltas imputadas y posteriormente enviar una carta de despido.
Por ejemplo, estamos frente a un despido arbitrario cuando:
-No lo dejan ingresar a su centro laboral.
-Le comunican que esta despedido sin previo aviso.
-Le imputan una falta y lo despiden sin las formalidades de ley.
4. ¿Qué beneficios me corresponden si me despiden arbitrariamente?
Si es víctima de un despido arbitrario, le corresponde su liquidación de beneficios sociales, que comprende CTS (pendiente de depositos o no depositadas), gratificaciones truncas y vacaciones truncas. Y además, una indemnización por despido arbitrario ascendente a una remuneración y media por cada año laborado ó, si trabaja con contratos a plazo fijo, de una remuneración y media por cada mes completo que falte hasta el término del contrato.
Por ejemplo: Si laboraba a plazo indeterminado por un lapso de 5 años y lo despiden arbitrariamente, su indemnización por despido será como sigue:
Sueldo: S/. 1000.00
Remuneración y media: S/. 1500.00
Remuneración y media por cada año laborado: S/. 1500.00 x 5 = S/. 7500.00
Nota: La indemnización tiene un ímite de 12 remuneraciones totales ó 8 años laborados.
lunes, 2 de agosto de 2010
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU TIEMPO MÁXIMO DE RENOVACIÓN.
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU TIEMPO MÁXIMO DE RENOVACIÓN.
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Los Contratos de Naturaleza Temporal:
(a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
(b) El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años
(c) El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Los Contratos de Naturaleza Accidental:
(a) El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
(b) El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
(c) El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Los Contratos de obra o servicio:
(a) El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
(b) El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
(c) El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
Contratos Sujetos a Modalidad Duración Máxima:
(a) Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años.
(b) Contrato por necesidades del mercado 5 años.
(c) Contrato por reconversión empresarial 2 años.
(d) Contrato ocasional 6 meses.
(e) Contrato de suplencia. Según las circunstancias.
(f) Contrato de Emergencia. Según la duración de la emergencia
(g) Contrato Específico. Según lo que resulte necesario.
(h) Contrato Intermitente. No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
(i) Contrato de Temporada. Según la temporada.
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Los Contratos de Naturaleza Temporal:
(a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
(b) El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años
(c) El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Los Contratos de Naturaleza Accidental:
(a) El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
(b) El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
(c) El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Los Contratos de obra o servicio:
(a) El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
(b) El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
(c) El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
Contratos Sujetos a Modalidad Duración Máxima:
(a) Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años.
(b) Contrato por necesidades del mercado 5 años.
(c) Contrato por reconversión empresarial 2 años.
(d) Contrato ocasional 6 meses.
(e) Contrato de suplencia. Según las circunstancias.
(f) Contrato de Emergencia. Según la duración de la emergencia
(g) Contrato Específico. Según lo que resulte necesario.
(h) Contrato Intermitente. No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
(i) Contrato de Temporada. Según la temporada.
LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO. LA OIT.
Información extraída del Centro de Información de las Naciones Unidas. CINU.
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919 y en 1946 se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.
La OIT formula normas internacionales del trabajo a través de convenios y de recomendaciones, con el fin de lograr unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales:
Libertad sindical
Derecho de sindicación
Derecho de negociación colectiva
Abolición del trabajo forzoso
Igualdad de oportunidades y de trato
Otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo
Asimismo, la OIT presta asistencia técnica, principalmente en los siguientes campos:
Formación y rehabilitación profesionales
Política de empleo
Administración del trabajo
Legislación del trabajo y relaciones laborales
Condiciones de trabajo
Desarrollo gerencial
Cooperativas
Seguridad social
Estadísticas laborales
Seguridad y salud en el trabajo
La OIT es la única organización del sistema de las Naciones Unidas que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.
La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales:
La Conferencia Internacional del Trabajo: reúne todos los años a representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de los países miembros, establece normas laborales internacionales y constituye un foro para el debate de cuestiones sociales y laborales de gran trascendencia para el mundo.
El Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne dos veces al año en Ginebra. Dirige el funcionamiento de la OIT, establece el programa y el presupuesto y examina el incumplimiento de las normas internacionales del trabajo
La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la OIT.
La OIT cuenta con 2,250 funcionarios que trabajan en la sede y en 40 oficinas exteriores repartidas en todo el mundo. Su presupuesto para 2000-2001 fue de 467 millones de dólares.
Por su labor y en el cincuentenario de su fundación, recibió el Premio Nobel de la Paz en 1969.
Información extraída del Centro de Información de las Naciones Unidas. CINU.
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919 y en 1946 se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.
La OIT formula normas internacionales del trabajo a través de convenios y de recomendaciones, con el fin de lograr unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales:
Libertad sindical
Derecho de sindicación
Derecho de negociación colectiva
Abolición del trabajo forzoso
Igualdad de oportunidades y de trato
Otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo
Asimismo, la OIT presta asistencia técnica, principalmente en los siguientes campos:
Formación y rehabilitación profesionales
Política de empleo
Administración del trabajo
Legislación del trabajo y relaciones laborales
Condiciones de trabajo
Desarrollo gerencial
Cooperativas
Seguridad social
Estadísticas laborales
Seguridad y salud en el trabajo
La OIT es la única organización del sistema de las Naciones Unidas que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.
La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales:
La Conferencia Internacional del Trabajo: reúne todos los años a representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de los países miembros, establece normas laborales internacionales y constituye un foro para el debate de cuestiones sociales y laborales de gran trascendencia para el mundo.
El Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne dos veces al año en Ginebra. Dirige el funcionamiento de la OIT, establece el programa y el presupuesto y examina el incumplimiento de las normas internacionales del trabajo
La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la OIT.
La OIT cuenta con 2,250 funcionarios que trabajan en la sede y en 40 oficinas exteriores repartidas en todo el mundo. Su presupuesto para 2000-2001 fue de 467 millones de dólares.
Por su labor y en el cincuentenario de su fundación, recibió el Premio Nobel de la Paz en 1969.
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