LA DESCENTRALIZACION PRODUCTIVA
Autor: JOSÉ LUIS CARRETERO.
Desde la crisis de 1973 hasta la actualidad, el sistema capitalista recorre aceleradamente una de sus más ambivalentes fases de desarrollo: centrado en la especulación y la financiarización, apropiándose coactivamente de la toda propiedad común y el salario diferido que se había ido acumulando en el anterior experimento keynesiano, el Capital trata de conjurar, de una manera espasmódica y, en una gigantesca huida hacia delante, la titánica crisis a la que la continuada baja de rentabilidad de la tasa de ganancia de las actividades productivas le ha ido empujando.
Al hilo de estos procesos tan bien estudiados por numerosos autores contemporáneos, los años neoliberales son también los de otro conjunto de medidas puestas en marcha para tratar de recuperar la rentabilidad perdida en los lugares de trabajo: la llamada descentralización productiva
La transformación de las formas de organización y control de trabajo se acelera en estos años de ofensiva empresarial de manera imponente e imparable. Modificaciones esenciales y profundas en la legislación laboral básica, en la organización y regulación de los sectores productivos, en la arquitectura fundamental de las estructuras empresariales y también (¿por qué no, si nada se opone?) en la misma conformación psicológica y social de la vivencia proletaria tipo.
Esta es, en definitiva, el área que trata de ser cartografiada y narrada, con la suficiente sencillez para que sea bien entendida, en el libro “Entender la descentralización productiva”, de José Luis Carretero Miramar. Cómo las modificaciones introducidas en el mundo del Derecho Laboral y la organización empresarial, en los últimos decenios ha tenido como objetivo manifiesto y principal el asalto directo a toda posibilidad de unidad proletaria.
Una gigantesca maquinaria de separación forzosa ha sido técnicamente difundida por los laboratorios de Management y puesta a funcionar, como una latente bomba de tiempo, en el corazón mismo de la relación laboral. Encarnada en las formas siempre mutantes de la subcontratación, la cesión legal de trabajadores (las ETTs), el trabajo supuestamente autónomo, la reestructuración continuada de plantillas, la organización difusa de la arquitectura empresarial, la tan traída y llevada flexibilidad (y su más moderna figura fantasmal: la flexiguridad), etc. Esta ofensiva desreguladora ha tratado de modificar en profundidad el status quo de la relación Capital-Trabajo cristalizado en la era fordista.
Podemos ver, también, como la desestructuración legal de este difuso magma laboral es operada técnicamente para desarrollar una creciente transformación del Derecho del Trabajo (basado en teoría en la idea de que su existencia se justificaba por su capacidad para apoyar al más débil en la relación laboral, es decir, al trabajador) en un Derecho del Empleo postmoderno, cuya única preocupación esencial es mantener altas las tasas de ganancias y garantizar la más cómoda fuente de plusvalor para los inversores globales.
Modificando el contexto normativo, “ampliando los límites de lo posible”, como decía Heinrich Böll en sus novelas, el Capital ha ido erosionando el Pacto Social fordista en todas sus manifestaciones, para acabar incendiándolo al hilo de la crisis.
La figura proletaria tipo ha mutado desde aquella conformada por un trabajador con contrato indefinido con un sueldo para alimentar a toda su familia y condiciones de trabajo explícitas y normativizadas, a un mercado de trabajo con un creciente (y cada vez más creciente dado el cariz de los ajustes estructurales que acompañan a la crisis) campo de trabajadores precarios, temporales, a tiempo parcial, subcontratados, en misión, falsos autónomos, etc., con una relación lábil con su empresa, salarios mínimos y condiciones de trabajo siempre en discusión y de imposible cumplimiento en la práctica.
Un libro, por tanto, que ofrecemos al conjunto de los lectores y de la clase obrera para intentar inaugurar un debate que va a ser importante, en los próximos decenios: cómo salir de esta gigantesca crisis sistémica, plena de bifurcaciones caóticas y catástrofes sociales, en la que la enloquecida maquinaria capitalista nos ha inmerso. Construir un mundo diferente ya no es sólo deseable, sino obligado, si queremos garantizar al menos la posibilidad de la existencia digna para nuestra especie. En ese camino, recuperar la sociabilidad densa, democrática y en libertad, de los pioneros del movimiento obrero, parece un obligado camino a recorrer.
EDITA SOLIDARIDAD OBRERA (2010).
lunes, 27 de diciembre de 2010
lunes, 20 de diciembre de 2010
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU DURACION MAXIMA
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU DURACION MAXIMA
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
B) El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco años
C) El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Contratos de naturaleza accidental:
A) El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
B) El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
C) El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:
A) El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
B) El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
C) El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
DURACION:
Contratos Sujetos a Modalidad y su Duración Máxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años
Contrato por necesidades del mercado 5 años
Contrato por reconversión empresarial 2 años
Contrato ocasional 6 meses
Contrato de suplencia Según las circunstancias
Contrato de Emergencia Según la duración de la emergencia
Contrato Específico Según lo que resulte necesario
Contrato Intermitente No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
Contrato de Temporada Según la temporada
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
B) El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco años
C) El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Contratos de naturaleza accidental:
A) El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
B) El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
C) El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:
A) El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
B) El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
C) El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
DURACION:
Contratos Sujetos a Modalidad y su Duración Máxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años
Contrato por necesidades del mercado 5 años
Contrato por reconversión empresarial 2 años
Contrato ocasional 6 meses
Contrato de suplencia Según las circunstancias
Contrato de Emergencia Según la duración de la emergencia
Contrato Específico Según lo que resulte necesario
Contrato Intermitente No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
Contrato de Temporada Según la temporada
lunes, 18 de octubre de 2010
LA REMUNERACIÓN
LA REMUNERACIÓN
La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.
La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios, etc).
Se suele hablar de:
Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que percibe el trabajador; el segundo -relacionado con el costo de vida- es la capacidad de compra de ese dinero.
Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen que el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% del total de remuneraciones.
Salario básico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo es un complemento por antigüedad, presentismo, producción, título, etc.
Mínimo vital y móvil (SMVM): consiste en la mínima retribución que debe cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo para tener asegurada la subsistencia. Opera como un piso por debajo del cual nadie podría recibir ninguna remuneración. Todo convenio por debajo del SMVM es nulo y corresponde que se pague dicho mínimo. No puede ser modificado por las partes. el cual es inembargable, salvo por deudas alimentarias.
Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del salario mensual. Se abona el 30 de junio y 31 de diciembre.
Las legislaciones tienden a proteger la remuneración y a evitar abusos través de distintos aspectos, así por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o 5 días del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en días y horas de trabajo; el recibo laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por ambas partes; el salario es embargable sólo parcialmente; etc.
Las Constituciones suelen proteger la remuneración del trabajador. Así, la Constitución de la Nación Argentina expresa en el art. 14 bis:
«El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección...»
a) Retribución justa: el salario debe asegurar la subsistencia del trabajador y su familia, con la satisfacción de las necesidades elementales que ella implica. La fórmula habitual utilizada para establecer si el salario es justo o no es la canasta familiar (cantidad de productos y servicios que se suponen indispensables para la manutención de una familia tipo), si el salario alcanza para la canasta familiar es justo, de lo contrario, no lo es.
b) Salario Mínimo Vital Móvil: es la mínima retribución que debe cobrar el trabajador por una jornada de trabajo. No puede haber salarios por debajo de él.
c) Igual remuneración por igual tarea: el principio de no discriminación adopta muchas formas en la legislación laboral y surge del enunciado constitucional según el cual se espera que se abone el mismo salario para la misma tarea. En realidad, no es la tarea la que debe determinar el monto de la retribución sino el valor del trabajo.
d) Participación en las ganancias de las empresas: el ingreso del trabajador proviene de las utilidades de la empresa, conforme un sistema de participación previamente establecido. En general, es un sistema poco aplicado.
La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.
La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios, etc).
Se suele hablar de:
Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que percibe el trabajador; el segundo -relacionado con el costo de vida- es la capacidad de compra de ese dinero.
Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen que el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% del total de remuneraciones.
Salario básico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo es un complemento por antigüedad, presentismo, producción, título, etc.
Mínimo vital y móvil (SMVM): consiste en la mínima retribución que debe cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo para tener asegurada la subsistencia. Opera como un piso por debajo del cual nadie podría recibir ninguna remuneración. Todo convenio por debajo del SMVM es nulo y corresponde que se pague dicho mínimo. No puede ser modificado por las partes. el cual es inembargable, salvo por deudas alimentarias.
Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del salario mensual. Se abona el 30 de junio y 31 de diciembre.
Las legislaciones tienden a proteger la remuneración y a evitar abusos través de distintos aspectos, así por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o 5 días del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en días y horas de trabajo; el recibo laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por ambas partes; el salario es embargable sólo parcialmente; etc.
Las Constituciones suelen proteger la remuneración del trabajador. Así, la Constitución de la Nación Argentina expresa en el art. 14 bis:
«El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección...»
a) Retribución justa: el salario debe asegurar la subsistencia del trabajador y su familia, con la satisfacción de las necesidades elementales que ella implica. La fórmula habitual utilizada para establecer si el salario es justo o no es la canasta familiar (cantidad de productos y servicios que se suponen indispensables para la manutención de una familia tipo), si el salario alcanza para la canasta familiar es justo, de lo contrario, no lo es.
b) Salario Mínimo Vital Móvil: es la mínima retribución que debe cobrar el trabajador por una jornada de trabajo. No puede haber salarios por debajo de él.
c) Igual remuneración por igual tarea: el principio de no discriminación adopta muchas formas en la legislación laboral y surge del enunciado constitucional según el cual se espera que se abone el mismo salario para la misma tarea. En realidad, no es la tarea la que debe determinar el monto de la retribución sino el valor del trabajo.
d) Participación en las ganancias de las empresas: el ingreso del trabajador proviene de las utilidades de la empresa, conforme un sistema de participación previamente establecido. En general, es un sistema poco aplicado.
lunes, 6 de septiembre de 2010
LA INSPECCION LABORAL
LA INSPECCION LABORAL
Un clima de trabajo correcto puede evitarle contratiempos:
La inspección laboral es un procedimiento que realiza el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) con el objetivo de garantizar el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad y salud en el trabajo en concordancia con los acuerdos internacionales firmados por el país, específicamente con la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Su diseño plantea realizar labores de previsión, orientación técnica y sanción sobre diversos aspectos laborales, tales como previsión de riesgos, trabajo infantil, promoción y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, entre otras que faculta la ley No. 28806, de julio del 2006.
Estas acciones son realizadas por los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares (quienes a su vez le rinden cuentas a supervisores de mayor rango). Por un tema de experiencia, generalmente los inspectores auxiliares están encargados de ejercer sus funciones en las microempresas o pequeñas empresas.
Una inspección puede realizarse en empresas (sin importar su tamaño) y cualquier lugar donde se preste un servicio laboral. También en vehículos y medios de transporte en general, buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sea su bandera, los aviones y aeronaves civiles, puertos, aeropuertos, cooperativa de trabajadores, domicilios donde laboren empleadas del hogar, entre otros.
La inspectiva se origina por denuncia de los empleados o de los sindicatos. De ser este el caso, puede solicitarse a través de la página web www.mintra.gob.pe/SDL, o mediante una solicitud simple dejada en mesa de partes del Ministerio de Trabajo o luego de pedir una cita en la oficina de Asesoría del Trabajador del ministerio.
Las autoridades del ministerio también pueden realizar inspecciones por propia decisión, por solicitud de otras entidades públicas, petición de los propios empleadores o de organizaciones empresariales.
Una vez producido el requerimiento, se procede a la visita sin previo aviso en la cual será posible detectar infracciones y recomendar las correcciones pertinentes.
El incumplimiento u omisión de las obligaciones sociolaborales conlleva una infracción que puede ser calificadas como leve --cuando el incumplimiento afecta a obligaciones meramente formales--, graves --cuando son contrarios a los derechos de los trabajadores-- , y muy graves si se infringen o afectan derechos de los trabajadores protegidos por las normas nacionales. La escala de multas van desde 1 a 30 unidades impositivas tributarias.
EL DATO
Para más información acuda a las oficinas regionales del Ministerio de Trabajo: www.mintra.gob.pe/dir_regionales.php
LAS CLAVES
1. SE REALIZA LA VISITA INSPECTIVA. Con la finalidad de advertir y requerir al empleador el cumplimiento de una serie de normas sociolaborales. Al final se le dejará un informe de actuaciones --cuando todo está conforme-- o un acta de infracción si se detectan incumplimientos.
2. ACCESO A SEGURIDAD SOCIAL. Las inspecciones tratan de promover en las empresas la inscripción de sus trabajadores en el seguro social, y actualizar altas y bajas de trabajadores, suspensión y cese de prestaciones, medidas de seguridad e higiene, entre otros puntos en materia de prevención de riesgos laborales.
3. REVISAR EL CUMPLIMIENTO DE OBSERVACIONES. Luego de un plazo determinado, el empleador debe hacer caso a las medidas que garanticen el cumplimiento de las obligaciones observadas en la visita de los inspectores.
4. LA SANCIÓN DEL INCUMPLIMIENTO. Luego de poseer los descargos de los empleadores se procederá a imponer las multas pecuniarias correspondientes y de ser el caso se puede ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas que revistan riesgo grave e inminente.
Un clima de trabajo correcto puede evitarle contratiempos:
La inspección laboral es un procedimiento que realiza el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) con el objetivo de garantizar el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad y salud en el trabajo en concordancia con los acuerdos internacionales firmados por el país, específicamente con la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Su diseño plantea realizar labores de previsión, orientación técnica y sanción sobre diversos aspectos laborales, tales como previsión de riesgos, trabajo infantil, promoción y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, entre otras que faculta la ley No. 28806, de julio del 2006.
Estas acciones son realizadas por los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares (quienes a su vez le rinden cuentas a supervisores de mayor rango). Por un tema de experiencia, generalmente los inspectores auxiliares están encargados de ejercer sus funciones en las microempresas o pequeñas empresas.
Una inspección puede realizarse en empresas (sin importar su tamaño) y cualquier lugar donde se preste un servicio laboral. También en vehículos y medios de transporte en general, buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sea su bandera, los aviones y aeronaves civiles, puertos, aeropuertos, cooperativa de trabajadores, domicilios donde laboren empleadas del hogar, entre otros.
La inspectiva se origina por denuncia de los empleados o de los sindicatos. De ser este el caso, puede solicitarse a través de la página web www.mintra.gob.pe/SDL, o mediante una solicitud simple dejada en mesa de partes del Ministerio de Trabajo o luego de pedir una cita en la oficina de Asesoría del Trabajador del ministerio.
Las autoridades del ministerio también pueden realizar inspecciones por propia decisión, por solicitud de otras entidades públicas, petición de los propios empleadores o de organizaciones empresariales.
Una vez producido el requerimiento, se procede a la visita sin previo aviso en la cual será posible detectar infracciones y recomendar las correcciones pertinentes.
El incumplimiento u omisión de las obligaciones sociolaborales conlleva una infracción que puede ser calificadas como leve --cuando el incumplimiento afecta a obligaciones meramente formales--, graves --cuando son contrarios a los derechos de los trabajadores-- , y muy graves si se infringen o afectan derechos de los trabajadores protegidos por las normas nacionales. La escala de multas van desde 1 a 30 unidades impositivas tributarias.
EL DATO
Para más información acuda a las oficinas regionales del Ministerio de Trabajo: www.mintra.gob.pe/dir_regionales.php
LAS CLAVES
1. SE REALIZA LA VISITA INSPECTIVA. Con la finalidad de advertir y requerir al empleador el cumplimiento de una serie de normas sociolaborales. Al final se le dejará un informe de actuaciones --cuando todo está conforme-- o un acta de infracción si se detectan incumplimientos.
2. ACCESO A SEGURIDAD SOCIAL. Las inspecciones tratan de promover en las empresas la inscripción de sus trabajadores en el seguro social, y actualizar altas y bajas de trabajadores, suspensión y cese de prestaciones, medidas de seguridad e higiene, entre otros puntos en materia de prevención de riesgos laborales.
3. REVISAR EL CUMPLIMIENTO DE OBSERVACIONES. Luego de un plazo determinado, el empleador debe hacer caso a las medidas que garanticen el cumplimiento de las obligaciones observadas en la visita de los inspectores.
4. LA SANCIÓN DEL INCUMPLIMIENTO. Luego de poseer los descargos de los empleadores se procederá a imponer las multas pecuniarias correspondientes y de ser el caso se puede ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas que revistan riesgo grave e inminente.
lunes, 30 de agosto de 2010
LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las causas que pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo, son las siguientes:
Ø La “fuerza mayor”
Ø El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Ø El despido disciplinario
Ø Las causas objetivas
Ø La dimisión del trabajador
Ø Los incumplimientos contractuales del empresario
Ø El mutuo acuerdo
Ø Las causas establecidas en el contrato
Ø La terminación de la duración pactada o la realización de la obra o servicio objeto del contrato
Ø La muerte, jubilación, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
Ø La muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario
La “fuerza mayor”
Por “fuerza mayor” se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, guerras, ...). La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la prestación de servicios por parte del trabajador. Este procedimiento es muy rápido, ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días.
La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40% de esta indemnización será abonado por el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).
El despido colectivo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción
Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible. Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
Ø 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
Ø El 10% de los trabajadores, en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
Ø 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.
Ø Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento?: La tramitación del despido colectivo se realizará a través de un ERE (expediente de regulación de empleo) que será instruido por la autoridad laboral competente y en el que se analizará si concurren las causas alegadas por el empresario y si el despido colectivo es la única vía para solucionar la mala situación que atraviesa la empresa y que pone en peligro su existencia en el futuro. El empresario deberá justificar la causa que alega (por ejemplo: en el caso de alegar causas económicas, deberá presentar al organismo correspondiente los balances económicos de los últimos tres años, si la causa es técnica, organizativa o de producción, los proyectos que se han elaborado para superar dicha causa). La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. Si los despidos realizados no contasen con la autorización anteriormente señalada y se tratase de trabajadores con contrato indefinido, éstos tendrán derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente: 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40% del importe de estas indemnizaciones.
El despido disciplinario
El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes:
Ø Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad
Ø Indisciplina o desobediencia
Ø Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
Ø Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Ø Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
Ø Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral
Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad: Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada. Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes. Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el Convenio Colectivo aplicable.
Indisciplina o desobediencia: La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien éste delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario. Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales. Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.
Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador y se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en cumplimiento de los intereses empresariales. Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario y los intereses de la empresa.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado: Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral: Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo. Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento?: La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales.
Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social. El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador. La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.
¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos?: Si no está conforme con la decisión del empresario, deberá interponer Papeleta de Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido.
Las causas objetivas
Estas causas son:
Ø Ineptitud del trabajador
Ø Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
Ø Amortización de puestos de trabajo
Ø Faltas de asistencia al trabajo
La ineptitud del trabajador: Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación. Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.
La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo: Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios. En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador seguirá cobrando su salario. No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional)
Amortización de puestos de trabajo: El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción. El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de:
Ø 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
Ø El 10 % de los trabajadores, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
Ø 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.
Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Faltas de asistencia al trabajo: Las faltas al trabajo deberán ser superiores al 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25% en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5% en el mismo período de tiempo. Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén justificadas, pero NO tendrán esa consideración las siguientes ausencias:
Ø Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
Ø Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
Ø Accidentes de trabajo.
Ø Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.
Ø Maternidad.
Ø Licencias y vacaciones.
Ø Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
¿Cómo se tramita el procedimiento?. Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:
Ø Que se notifique por escrito.
Ø Que la notificación se realice con al menos 30 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos. Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 30 días que legalmente se establecen, respectivamente.
Ø Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.
La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:
Ø Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente. El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido. El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido. La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
Ø Cuando se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Ø Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
Ø Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.
Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.
La dimisión del trabajador
El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o Convenio Colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa. La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso. Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
Los incumplimientos contractuales del empresario
A diferencia de lo señalado en el apartado anterior, el trabajador puede solicitar la extinción de su relación laboral por alguna de las siguientes causas:
Ø Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.
Ø Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario. Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.
Ø Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
Se incluirán en estos supuestos los casos en los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo.
¿Cómo se tramita el procedimiento?: El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente: 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.
El mutuo acuerdo
El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera libertad. Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario. Mediante la firma del "finiquito", se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones...). En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización.
Las causas establecidas en el contrato
Deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido. Normalmente, bajo esta denominación suele hacerse referencia a la extinción del contrato en el periodo de prueba. En principio, no dará derecho a indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo, salvo en que concurran las circunstancias anteriores.
La terminación de la duración pactada
o la realización de la obra o servicio objeto del contrato
Si el contrato es de duración superior a un año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción (el trabajador o el empresario) deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios. Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuarán prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
La muerte, jubilación, incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez del trabajador
Si se produce el fallecimiento del trabajador, el empresario estará obligado a abonar a sus parientes (cónyuge, descendientes, hermanos o padres) una indemnización equivalente a 15 días del salario. Por su parte, sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario.
El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación. El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente. La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo.
Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía. En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante.
La muerte, jubilación, incapacidad del empresario
o la extinción de la personalidad jurídica de la empresa
La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de un mes de salario.
La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente ERE (expediente de regulación de empleo) que permita a la empresa extinguir los contratos laborales. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad.
Las causas que pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo, son las siguientes:
Ø La “fuerza mayor”
Ø El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Ø El despido disciplinario
Ø Las causas objetivas
Ø La dimisión del trabajador
Ø Los incumplimientos contractuales del empresario
Ø El mutuo acuerdo
Ø Las causas establecidas en el contrato
Ø La terminación de la duración pactada o la realización de la obra o servicio objeto del contrato
Ø La muerte, jubilación, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
Ø La muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario
La “fuerza mayor”
Por “fuerza mayor” se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, guerras, ...). La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la prestación de servicios por parte del trabajador. Este procedimiento es muy rápido, ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días.
La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40% de esta indemnización será abonado por el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).
El despido colectivo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción
Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible. Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
Ø 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
Ø El 10% de los trabajadores, en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
Ø 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.
Ø Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento?: La tramitación del despido colectivo se realizará a través de un ERE (expediente de regulación de empleo) que será instruido por la autoridad laboral competente y en el que se analizará si concurren las causas alegadas por el empresario y si el despido colectivo es la única vía para solucionar la mala situación que atraviesa la empresa y que pone en peligro su existencia en el futuro. El empresario deberá justificar la causa que alega (por ejemplo: en el caso de alegar causas económicas, deberá presentar al organismo correspondiente los balances económicos de los últimos tres años, si la causa es técnica, organizativa o de producción, los proyectos que se han elaborado para superar dicha causa). La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. Si los despidos realizados no contasen con la autorización anteriormente señalada y se tratase de trabajadores con contrato indefinido, éstos tendrán derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente: 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40% del importe de estas indemnizaciones.
El despido disciplinario
El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes:
Ø Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad
Ø Indisciplina o desobediencia
Ø Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
Ø Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Ø Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
Ø Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral
Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad: Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada. Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes. Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el Convenio Colectivo aplicable.
Indisciplina o desobediencia: La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien éste delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario. Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales. Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.
Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador y se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en cumplimiento de los intereses empresariales. Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario y los intereses de la empresa.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado: Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral: Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo. Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento?: La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales.
Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social. El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador. La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.
¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos?: Si no está conforme con la decisión del empresario, deberá interponer Papeleta de Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido.
Las causas objetivas
Estas causas son:
Ø Ineptitud del trabajador
Ø Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
Ø Amortización de puestos de trabajo
Ø Faltas de asistencia al trabajo
La ineptitud del trabajador: Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación. Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.
La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo: Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios. En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador seguirá cobrando su salario. No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional)
Amortización de puestos de trabajo: El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción. El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de:
Ø 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
Ø El 10 % de los trabajadores, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
Ø 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.
Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Faltas de asistencia al trabajo: Las faltas al trabajo deberán ser superiores al 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25% en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5% en el mismo período de tiempo. Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén justificadas, pero NO tendrán esa consideración las siguientes ausencias:
Ø Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
Ø Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
Ø Accidentes de trabajo.
Ø Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.
Ø Maternidad.
Ø Licencias y vacaciones.
Ø Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
¿Cómo se tramita el procedimiento?. Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:
Ø Que se notifique por escrito.
Ø Que la notificación se realice con al menos 30 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos. Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 30 días que legalmente se establecen, respectivamente.
Ø Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.
La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:
Ø Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente. El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido. El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido. La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
Ø Cuando se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Ø Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
Ø Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.
Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.
La dimisión del trabajador
El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o Convenio Colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa. La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso. Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
Los incumplimientos contractuales del empresario
A diferencia de lo señalado en el apartado anterior, el trabajador puede solicitar la extinción de su relación laboral por alguna de las siguientes causas:
Ø Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.
Ø Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario. Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.
Ø Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
Se incluirán en estos supuestos los casos en los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo.
¿Cómo se tramita el procedimiento?: El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente: 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.
El mutuo acuerdo
El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera libertad. Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario. Mediante la firma del "finiquito", se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones...). En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización.
Las causas establecidas en el contrato
Deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido. Normalmente, bajo esta denominación suele hacerse referencia a la extinción del contrato en el periodo de prueba. En principio, no dará derecho a indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo, salvo en que concurran las circunstancias anteriores.
La terminación de la duración pactada
o la realización de la obra o servicio objeto del contrato
Si el contrato es de duración superior a un año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción (el trabajador o el empresario) deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios. Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuarán prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
La muerte, jubilación, incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez del trabajador
Si se produce el fallecimiento del trabajador, el empresario estará obligado a abonar a sus parientes (cónyuge, descendientes, hermanos o padres) una indemnización equivalente a 15 días del salario. Por su parte, sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario.
El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación. El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente. La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo.
Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía. En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante.
La muerte, jubilación, incapacidad del empresario
o la extinción de la personalidad jurídica de la empresa
La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de un mes de salario.
La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente ERE (expediente de regulación de empleo) que permita a la empresa extinguir los contratos laborales. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad.
lunes, 23 de agosto de 2010
RÉGIMEN DE JORNADA Y DESCANSOS EN AMÉRICA LATINA
RÉGIMEN DE JORNADA Y DESCANSOS EN AMÉRICA LATINA
Autores: Dres. Julio Armando Grisolia y Eleonora Peliza
Panorama de Argentina, Uruguay, Brasil, Paraguay, Chile, Perú, Venezuela, Costa Rica, Guatemala y México
Prólogo: Luis Aparicio Valdez
Editorial: EDUNTREF (Editorial de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Buenos Aires, Argentina)
Setiembre de 2008
Comentario del Dr. Luis Aparicio Valdez
El análisis de la legislación comparada en materia laboral siempre ha sido importante pero hoy en día constituye una necesidad en el mundo globalizado que vivimos.
América Latina marcha con mayor o menor dificultad hacía la integración, por lo que resulta de gran importancia el conocimiento de la legislación de los países de la región. La experiencia enseña que aún cuando no se lo propongan los países de manera expresa, se han ido produciendo procesos de aproximación, en parte por la influencia de la OIT que adopta normas internacionales que ejercen gran influencia y también porque los especialistas difunden sus conocimientos en los Congresos en los que participan o a través de revistas especializadas, contactos personales, o mediante estudios comparados, como el que se presenta en este libro.
Así siempre fue en el pasado y también ocurre en la actualidad, con la particularidad, que en este último caso, con el explosivo desarrollo de las comunicaciones, las informaciones ya no tardan en llegar meses o años, sino que circulan con gran rapidez e influyen en alguna medida entre los interesados en la temática laboral.
Un ejemplo lo tenemos en el caso de la previsión social. Chile fue el país pionero en América Latina creando un sistema de ahorro en base a cuentas individuales que mediante su capitalización permitiría a los trabajadores lograr mayores pensiones que las que habían obtenido de las cajas de pensiones, muchas de las cuales se encontraban en estado de falencia.
Al cabo de unos años, el ejemplo fue seguido en sus aspectos básicos, como la cuenta individual de capitalización, pero algo que se debe tomar en cuenta es que se crearon diferentes modelos. Ningún país tiene una normatividad igual a la de otro, pero todos observan lo que está ocurriendo más allá de sus fronteras, lo que les sirve para aprender de la experiencia ajena y mejorar su sistema.
Otro ejemplo lo tenemos en el caso de las políticas activas de promoción del empleo. Son varias las que están vigentes en Latinoamérica y cada país trata de aplicar una combinación eficiente de estas políticas, pero no hay dos países que tengan políticas iguales.
El estudio comparado de la legislación en materia de jornadas diaria o semanal, así como el de los descansos remunerados tiene importancia por el impacto que estos derechos laborales tienen sobre los costos de las empresas, por lo que su utilidad es manifiesta.
A diferencia de los ejemplos antes mencionados, que fueron desarrollados por los economistas, los gobiernos o los legisladores, la limitación de la jornada diaria o semanal de trabajo representó un pedido expreso y permanente de la clase trabajadora desde finales del siglo XIX, que alcanzó su reconocimiento mundial con la aprobación del Convenio N° 1 de la OIT del año 1919.
Las razones que impulsaron este avance social fueron fundamentalmente la necesidad de preservar la salud y favorecer el bienestar de los trabajadores.
Después se han sumado otros argumentos como el considerar que la jornada excesiva va en contra de la eficiencia en el trabajo y, por tanto, de la competitividad, de la vida familiar y favorece los accidentes en el lugar del trabajo. Además existía la preocupación de que la extensión de la jornada a límites aún mayores podía llevar a los países a una carrera hacia abajo en el ordenamiento laboral.
Este importante adelanto social que significó la jornada semanal de 48 horas fue seguido en 1962 por la Recomendación N° 116 de la OIT que propuso una jornada semanal más reducida, la misma que de ser necesario podría ser alcanzada por etapas. La recomendación fue seguida por muchos países desarrollados e incluso emergentes y en América Latina se ubicaron entre las 41 horas y las 46, Brasil, Chile, El Salvador, Honduras, Venezuela y Uruguay, en el sector comercio y Venezuela. El Ecuador ha sido el único país que ha adoptado la jornada semanal de 40 horas.
El camino hacia la reducción de la jornada semanal de trabajo por la vía legal parecía unidireccional, acompañado además por la negociación colectiva que en algunos países había llevado a que disminuyera aún más la jornada semanal. Francia, incluso, seguida después por Bélgica, adoptó la jornada legal máxima de 35 horas con el objetivo de contribuir a la generación de empleos.
Por todas estas razones resulta sorprendente el cambio de 180 grados que acaba de producirse en la Unión Europea (UE) cuyos Ministros de Trabajo han aprobado recientemente en junio del 2008, por mayoría calificada, el límite máximo de la jornada de trabajo, para que un trabajador pueda laborar hasta 60 horas a la semana, si lo acuerda voluntariamente con el empleador.
Este Acuerdo necesita la confirmación del Parlamento Europeo para que entre en vigencia.
Resulta sorprendente que esta nueva orientación provenga de países desarrollados, cuando se suponía que eran los emergentes los que tenían jornadas más extensas.
El estudio comparado que nos presentan el profesor Dr. Julio Armando Grisolía y la Dra. Eleonora Peliza es por lo tanto de gran utilidad y constituye una importante fuente de consulta para todos los interesados en conocer que ocurre en la región en materia de jornada de trabajo y descansos remunerados. Su publicación no puede ser más oportuna, porque ocurre en momentos en que el tema de la jornada de trabajo va a ser seguramente objeto de amplios debates a nivel Internacional.
Autores: Dres. Julio Armando Grisolia y Eleonora Peliza
Panorama de Argentina, Uruguay, Brasil, Paraguay, Chile, Perú, Venezuela, Costa Rica, Guatemala y México
Prólogo: Luis Aparicio Valdez
Editorial: EDUNTREF (Editorial de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Buenos Aires, Argentina)
Setiembre de 2008
Comentario del Dr. Luis Aparicio Valdez
El análisis de la legislación comparada en materia laboral siempre ha sido importante pero hoy en día constituye una necesidad en el mundo globalizado que vivimos.
América Latina marcha con mayor o menor dificultad hacía la integración, por lo que resulta de gran importancia el conocimiento de la legislación de los países de la región. La experiencia enseña que aún cuando no se lo propongan los países de manera expresa, se han ido produciendo procesos de aproximación, en parte por la influencia de la OIT que adopta normas internacionales que ejercen gran influencia y también porque los especialistas difunden sus conocimientos en los Congresos en los que participan o a través de revistas especializadas, contactos personales, o mediante estudios comparados, como el que se presenta en este libro.
Así siempre fue en el pasado y también ocurre en la actualidad, con la particularidad, que en este último caso, con el explosivo desarrollo de las comunicaciones, las informaciones ya no tardan en llegar meses o años, sino que circulan con gran rapidez e influyen en alguna medida entre los interesados en la temática laboral.
Un ejemplo lo tenemos en el caso de la previsión social. Chile fue el país pionero en América Latina creando un sistema de ahorro en base a cuentas individuales que mediante su capitalización permitiría a los trabajadores lograr mayores pensiones que las que habían obtenido de las cajas de pensiones, muchas de las cuales se encontraban en estado de falencia.
Al cabo de unos años, el ejemplo fue seguido en sus aspectos básicos, como la cuenta individual de capitalización, pero algo que se debe tomar en cuenta es que se crearon diferentes modelos. Ningún país tiene una normatividad igual a la de otro, pero todos observan lo que está ocurriendo más allá de sus fronteras, lo que les sirve para aprender de la experiencia ajena y mejorar su sistema.
Otro ejemplo lo tenemos en el caso de las políticas activas de promoción del empleo. Son varias las que están vigentes en Latinoamérica y cada país trata de aplicar una combinación eficiente de estas políticas, pero no hay dos países que tengan políticas iguales.
El estudio comparado de la legislación en materia de jornadas diaria o semanal, así como el de los descansos remunerados tiene importancia por el impacto que estos derechos laborales tienen sobre los costos de las empresas, por lo que su utilidad es manifiesta.
A diferencia de los ejemplos antes mencionados, que fueron desarrollados por los economistas, los gobiernos o los legisladores, la limitación de la jornada diaria o semanal de trabajo representó un pedido expreso y permanente de la clase trabajadora desde finales del siglo XIX, que alcanzó su reconocimiento mundial con la aprobación del Convenio N° 1 de la OIT del año 1919.
Las razones que impulsaron este avance social fueron fundamentalmente la necesidad de preservar la salud y favorecer el bienestar de los trabajadores.
Después se han sumado otros argumentos como el considerar que la jornada excesiva va en contra de la eficiencia en el trabajo y, por tanto, de la competitividad, de la vida familiar y favorece los accidentes en el lugar del trabajo. Además existía la preocupación de que la extensión de la jornada a límites aún mayores podía llevar a los países a una carrera hacia abajo en el ordenamiento laboral.
Este importante adelanto social que significó la jornada semanal de 48 horas fue seguido en 1962 por la Recomendación N° 116 de la OIT que propuso una jornada semanal más reducida, la misma que de ser necesario podría ser alcanzada por etapas. La recomendación fue seguida por muchos países desarrollados e incluso emergentes y en América Latina se ubicaron entre las 41 horas y las 46, Brasil, Chile, El Salvador, Honduras, Venezuela y Uruguay, en el sector comercio y Venezuela. El Ecuador ha sido el único país que ha adoptado la jornada semanal de 40 horas.
El camino hacia la reducción de la jornada semanal de trabajo por la vía legal parecía unidireccional, acompañado además por la negociación colectiva que en algunos países había llevado a que disminuyera aún más la jornada semanal. Francia, incluso, seguida después por Bélgica, adoptó la jornada legal máxima de 35 horas con el objetivo de contribuir a la generación de empleos.
Por todas estas razones resulta sorprendente el cambio de 180 grados que acaba de producirse en la Unión Europea (UE) cuyos Ministros de Trabajo han aprobado recientemente en junio del 2008, por mayoría calificada, el límite máximo de la jornada de trabajo, para que un trabajador pueda laborar hasta 60 horas a la semana, si lo acuerda voluntariamente con el empleador.
Este Acuerdo necesita la confirmación del Parlamento Europeo para que entre en vigencia.
Resulta sorprendente que esta nueva orientación provenga de países desarrollados, cuando se suponía que eran los emergentes los que tenían jornadas más extensas.
El estudio comparado que nos presentan el profesor Dr. Julio Armando Grisolía y la Dra. Eleonora Peliza es por lo tanto de gran utilidad y constituye una importante fuente de consulta para todos los interesados en conocer que ocurre en la región en materia de jornada de trabajo y descansos remunerados. Su publicación no puede ser más oportuna, porque ocurre en momentos en que el tema de la jornada de trabajo va a ser seguramente objeto de amplios debates a nivel Internacional.
lunes, 9 de agosto de 2010
EL DESPIDO LABORAL
EL DESPIDO LABORAL DEL CENTRO DE TRABAJO
El despido laboral es una de las formas de cese laboral; el cual obviamente perjudica al trabajador que lo sufre, por lo cual se establece una formalidad para la realización del despido. A continuación algunos de los puntos más importantes acerca del despido:
1.- Sólo se puede despedir a un trabajador por causa justa.
La ley establece que sólo se puede despedir al trabajador por causa justa y esta tiene que estar señalada, es decir, esta causa debe estar contemplada en la ley, de lo contrario sería un despido arbitrario o despido nulo.
2. ¿Cuantas clases de despido hay?
Están el Despido Jusificado, el Despido Arbitrario, el Despido Nulo y el Despido Fraudulento.
3. ¿Cuando estamos frente a un despido arbitrario?
Estamos frente a un despido arbitrario cuando el despido no se basa en causa justa, es decir, que el trabajador no haya cometido falta grave señalada en la ley o cuando, de haberla cometido, no se haya seguido con la formalidad prescrita por ley, la cual consiste en en notificar al trabajador con una carta de preaviso otorgándole 6 días de plazo para que realice sus descargos a las faltas imputadas y posteriormente enviar una carta de despido.
Por ejemplo, estamos frente a un despido arbitrario cuando:
-No lo dejan ingresar a su centro laboral.
-Le comunican que esta despedido sin previo aviso.
-Le imputan una falta y lo despiden sin las formalidades de ley.
4. ¿Qué beneficios me corresponden si me despiden arbitrariamente?
Si es víctima de un despido arbitrario, le corresponde su liquidación de beneficios sociales, que comprende CTS (pendiente de depositos o no depositadas), gratificaciones truncas y vacaciones truncas. Y además, una indemnización por despido arbitrario ascendente a una remuneración y media por cada año laborado ó, si trabaja con contratos a plazo fijo, de una remuneración y media por cada mes completo que falte hasta el término del contrato.
Por ejemplo: Si laboraba a plazo indeterminado por un lapso de 5 años y lo despiden arbitrariamente, su indemnización por despido será como sigue:
Sueldo: S/. 1000.00
Remuneración y media: S/. 1500.00
Remuneración y media por cada año laborado: S/. 1500.00 x 5 = S/. 7500.00
Nota: La indemnización tiene un ímite de 12 remuneraciones totales ó 8 años laborados.
El despido laboral es una de las formas de cese laboral; el cual obviamente perjudica al trabajador que lo sufre, por lo cual se establece una formalidad para la realización del despido. A continuación algunos de los puntos más importantes acerca del despido:
1.- Sólo se puede despedir a un trabajador por causa justa.
La ley establece que sólo se puede despedir al trabajador por causa justa y esta tiene que estar señalada, es decir, esta causa debe estar contemplada en la ley, de lo contrario sería un despido arbitrario o despido nulo.
2. ¿Cuantas clases de despido hay?
Están el Despido Jusificado, el Despido Arbitrario, el Despido Nulo y el Despido Fraudulento.
3. ¿Cuando estamos frente a un despido arbitrario?
Estamos frente a un despido arbitrario cuando el despido no se basa en causa justa, es decir, que el trabajador no haya cometido falta grave señalada en la ley o cuando, de haberla cometido, no se haya seguido con la formalidad prescrita por ley, la cual consiste en en notificar al trabajador con una carta de preaviso otorgándole 6 días de plazo para que realice sus descargos a las faltas imputadas y posteriormente enviar una carta de despido.
Por ejemplo, estamos frente a un despido arbitrario cuando:
-No lo dejan ingresar a su centro laboral.
-Le comunican que esta despedido sin previo aviso.
-Le imputan una falta y lo despiden sin las formalidades de ley.
4. ¿Qué beneficios me corresponden si me despiden arbitrariamente?
Si es víctima de un despido arbitrario, le corresponde su liquidación de beneficios sociales, que comprende CTS (pendiente de depositos o no depositadas), gratificaciones truncas y vacaciones truncas. Y además, una indemnización por despido arbitrario ascendente a una remuneración y media por cada año laborado ó, si trabaja con contratos a plazo fijo, de una remuneración y media por cada mes completo que falte hasta el término del contrato.
Por ejemplo: Si laboraba a plazo indeterminado por un lapso de 5 años y lo despiden arbitrariamente, su indemnización por despido será como sigue:
Sueldo: S/. 1000.00
Remuneración y media: S/. 1500.00
Remuneración y media por cada año laborado: S/. 1500.00 x 5 = S/. 7500.00
Nota: La indemnización tiene un ímite de 12 remuneraciones totales ó 8 años laborados.
lunes, 2 de agosto de 2010
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU TIEMPO MÁXIMO DE RENOVACIÓN.
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU TIEMPO MÁXIMO DE RENOVACIÓN.
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Los Contratos de Naturaleza Temporal:
(a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
(b) El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años
(c) El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Los Contratos de Naturaleza Accidental:
(a) El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
(b) El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
(c) El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Los Contratos de obra o servicio:
(a) El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
(b) El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
(c) El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
Contratos Sujetos a Modalidad Duración Máxima:
(a) Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años.
(b) Contrato por necesidades del mercado 5 años.
(c) Contrato por reconversión empresarial 2 años.
(d) Contrato ocasional 6 meses.
(e) Contrato de suplencia. Según las circunstancias.
(f) Contrato de Emergencia. Según la duración de la emergencia
(g) Contrato Específico. Según lo que resulte necesario.
(h) Contrato Intermitente. No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
(i) Contrato de Temporada. Según la temporada.
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Los Contratos de Naturaleza Temporal:
(a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
(b) El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años
(c) El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Los Contratos de Naturaleza Accidental:
(a) El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
(b) El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
(c) El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Los Contratos de obra o servicio:
(a) El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
(b) El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
(c) El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
Contratos Sujetos a Modalidad Duración Máxima:
(a) Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años.
(b) Contrato por necesidades del mercado 5 años.
(c) Contrato por reconversión empresarial 2 años.
(d) Contrato ocasional 6 meses.
(e) Contrato de suplencia. Según las circunstancias.
(f) Contrato de Emergencia. Según la duración de la emergencia
(g) Contrato Específico. Según lo que resulte necesario.
(h) Contrato Intermitente. No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
(i) Contrato de Temporada. Según la temporada.
LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO. LA OIT.
Información extraída del Centro de Información de las Naciones Unidas. CINU.
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919 y en 1946 se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.
La OIT formula normas internacionales del trabajo a través de convenios y de recomendaciones, con el fin de lograr unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales:
Libertad sindical
Derecho de sindicación
Derecho de negociación colectiva
Abolición del trabajo forzoso
Igualdad de oportunidades y de trato
Otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo
Asimismo, la OIT presta asistencia técnica, principalmente en los siguientes campos:
Formación y rehabilitación profesionales
Política de empleo
Administración del trabajo
Legislación del trabajo y relaciones laborales
Condiciones de trabajo
Desarrollo gerencial
Cooperativas
Seguridad social
Estadísticas laborales
Seguridad y salud en el trabajo
La OIT es la única organización del sistema de las Naciones Unidas que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.
La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales:
La Conferencia Internacional del Trabajo: reúne todos los años a representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de los países miembros, establece normas laborales internacionales y constituye un foro para el debate de cuestiones sociales y laborales de gran trascendencia para el mundo.
El Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne dos veces al año en Ginebra. Dirige el funcionamiento de la OIT, establece el programa y el presupuesto y examina el incumplimiento de las normas internacionales del trabajo
La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la OIT.
La OIT cuenta con 2,250 funcionarios que trabajan en la sede y en 40 oficinas exteriores repartidas en todo el mundo. Su presupuesto para 2000-2001 fue de 467 millones de dólares.
Por su labor y en el cincuentenario de su fundación, recibió el Premio Nobel de la Paz en 1969.
Información extraída del Centro de Información de las Naciones Unidas. CINU.
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919 y en 1946 se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.
La OIT formula normas internacionales del trabajo a través de convenios y de recomendaciones, con el fin de lograr unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales:
Libertad sindical
Derecho de sindicación
Derecho de negociación colectiva
Abolición del trabajo forzoso
Igualdad de oportunidades y de trato
Otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo
Asimismo, la OIT presta asistencia técnica, principalmente en los siguientes campos:
Formación y rehabilitación profesionales
Política de empleo
Administración del trabajo
Legislación del trabajo y relaciones laborales
Condiciones de trabajo
Desarrollo gerencial
Cooperativas
Seguridad social
Estadísticas laborales
Seguridad y salud en el trabajo
La OIT es la única organización del sistema de las Naciones Unidas que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.
La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales:
La Conferencia Internacional del Trabajo: reúne todos los años a representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de los países miembros, establece normas laborales internacionales y constituye un foro para el debate de cuestiones sociales y laborales de gran trascendencia para el mundo.
El Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne dos veces al año en Ginebra. Dirige el funcionamiento de la OIT, establece el programa y el presupuesto y examina el incumplimiento de las normas internacionales del trabajo
La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la OIT.
La OIT cuenta con 2,250 funcionarios que trabajan en la sede y en 40 oficinas exteriores repartidas en todo el mundo. Su presupuesto para 2000-2001 fue de 467 millones de dólares.
Por su labor y en el cincuentenario de su fundación, recibió el Premio Nobel de la Paz en 1969.
lunes, 26 de julio de 2010
BIENVENIDA AL BLOG DEL CURSO DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Estimados Alumnos sean bienvenidos al Blog del Curso de Derecho Individual del Trabajo.
EL DERECHO A LA INTIMIDAD EN EL AMBITO LABORAL
EL DERECHO A LA INTIMIDAD EN EL AMBITO LABORAL
Autor: Dr. Lorenzo A. Sojo Abogado laboralista (Argentina)
Hasta el presente, las cuestiones relacionadas con la intimidad personal en los lugares de trabajo no ha generado mayores conflictos y los pocos supuestos que se conocen están más vinculados a abusos de poder que propiamente a la develación de la vida privada.
Con todo, ya hace aproximadamente tres décadas y en los albores del moderno desarrollo del derecho a la intimidad, KROTOSCHIN plantea la protección de la personalidad moral del trabajador frente a las nuevas tecnologías de supervisión.
Desde aquel entonces hasta el presente se ha producido un avance notable en el desarrollo de las tecnologías de monitoreo laboral.
Los controles de acceso y desplazamiento por lectores ópticos, el video monitoreo, la lectura automatizada de los contenidos de las computadoras, la intercepción de los correos electrónicos y la obtención de extensa información personal, son algunas de las tecnologías que están modificando los lugares de trabajo.
Sin perjuicio de analizar la incidencia, en la vida personal del trabajador, de determinadas tecnologías, en este momento de acelerado cambio tecnológico hay que poner de relieve los tradicionales principios generales, que son los que mejor permiten resolver las nuevas situaciones producidas por los cambios tecnológicos.
La innovación científica puede modificar las formas de supervisión, pero no debe alterar los derechos cuya elaboración y vigencia no dependen, en principio, de medios mecánicos, sino de una concepción de valores que en mucho trasciende el uso de instrumentos técnicos.
En el ámbito laboral está presente tanto del derecho del empleador a ejercer industria lícita, como el derecho que como persona, le corresponde a todo trabajador.
En el análisis de la privacidad en los lugares de trabajo, la principal tarea es la armonización de los derechos del empleador con los derechos del trabajador.
Por reconocimiento expreso de nuestra Constitución Nacional, el empleador tiene el derecho a ejercer industria lícita y consecuentemente la facultad de organizar su empresa de acuerdo a sus propios criterios personales.
El derecho del empleador está además reglamentado en los artículos 64 y 65 de la ley de contrato de trabajo. (2)
No debe pues quedar duda sobre el derecho legítimo que tiene el empleador a utilizar nuevas tecnologías para controlar la diligencia y probidad laboral.
Desde ya que el derecho del empleador no es absoluto y que al igual que todos los derechos requiere un ejercicio funcional.
A su vez, el trabajador, por la circunstancia del empleo no deja de ser persona y por consiguiente goza de todos los atributos de la personalidad reconocidos universalmente en los diversos tratados sobre los derechos del hombre, que además han sido incorporados a la Constitución Nacional por la reforma del año 1994 y antes de ello por las declaraciones de derechos y garantías de la primera parte de la Constitución de 1853.
Además de la protección constitucional, el trabajador se encuentra protegido en su intimidad por el artículo 1071 bis del Código Civil y por los artículos 62, 65, 66, 68, 73 y 75 de la L.C.T.
De la ponderación de los derechos del empleador y del trabajador se puede explicitar criterios que hacen a la protección de la intimidad en el ámbito laboral.
a) El grado de intromisión
En los supuestos que el grado de intromisión sea mínimo, la necesidad de su justificación disminuye e inversamente, mecanismos altamente intrusivos son de muy difícil legitimación.
Controles moderados de vestimenta y de aspecto físico para vendedores o empleados de empresas de servicios no parecen requerir de extensa justificación, en cambio testeos de personalidad y análisis psicológicos sólo serían legítimos en ocupaciones de alto riesgo (personal armado, bomberos, pilotos de aeronaves, etc.)
El grado de intromisión no puede resultar de la sensibilidad individual de las partes involucradas y debe provenir de los criterios generales vigentes en la comunidad (art. 909, Código Civil)
b) Los controles no deben ser subrepticios, ocultos o sin conocimiento fehaciente del trabajador
El trabajador debe tener pleno conocimiento de que es monitoreado a fin de que pueda proteger su intimidad cuidando sus expresiones, y conductas para no exponer situaciones personales íntimas.
No es permitido "espiar" al trabajador (3) y el anteproyecto de correo electrónico (4) condiciona la legitimidad de la intercepción de los e-mails laborales a la previa notificación del trabajador.
El control invisible además de violar la privacidad del trabajador, constituye un ejercicio antifuncional del derecho de monitoreo del empleador y vulnera la regla de la buena fe contractual.
c) El control debe referirse exclusivamente a aspectos relacionados con el trabajo
El basamento del ejercicio del derecho del empleador es el control de la productividad de la empresa y resulta evidente que salvo supuestos especiales lo ajeno a lo laboral no puede legitimar la función de control.
LIVELLARA expresa que dentro del obrar genérico de buena fe (art. 62, 63, LCT) y por respeto a la privacidad del trabajador, se considera que el empleador debe requerir sólo la información que sea necesaria y relacionada con la función a cumplir.
Si en la rutina de control aparecen involuntariamente aspectos íntimos del trabajador, estos deben ser eliminados del control y no tomados en cuenta.
c) El empleador debe justificar la concreta necesidad del medio empleado a tal fin de responder a una identificada exigencia productiva.
No son suficientes consideraciones genéricas de beneficios o mejoras para justificar la reducción del ámbito de privacidad de los trabajadores.
WOOD (5) atribuye a la precisa justificación de necesidad, carácter fundamental para legitimar el monitoreo del empleador.
El Tribunal Constitucional de España estableció que la mera utilidad o conveniencia para la empresa no justifica sin más la instalación de aparatos de audición y grabación y que la modulación del derecho a la intimidad del trabajador sólo se produce en la medida estrictamente imprescindible para el correcto desenvolvimiento de la actividad productiva (6).
e) El medio de monitoreo, siendo eficaz y proporcionado al fin empresario, debe ser entre todas las alternativas posibles el menos invasivo a la privacidad del trabajador.
Es sabido que la obtención del control empresario presenta tanto alternativas de medios como de modos, así por ejemplo contralores al azar de los correos electrónicos de los trabajadores son por lo general suficientes para la función empresaria, en cuyo supuesto un control total de toda la correspondencia electrónica no tendría en principio justificación ya que el fin empresario puede obtenerse de un modo menos invasivo.
El Tribunal Constitucional Español en pronunciamiento ya mencionado expresó que las limitaciones tienen que ser las estrictamente necesarias, de manera que si existe posibilidad de satisfacer el interés empresarial por medios menos agresivos es necesario emplear las de menos afectación por cuanto se trata de la aplicación del principio de la proporcionalidad.
Criterios de escasa relevancia
-Consentimiento del trabajador
-Lugar de monitoreo
Consideramos que en lo que se refiere a la intimidad del trabajador, tanto el consentimiento como el lugar en que se realiza el monitoreo, no son factores a ser tenidos en cuenta para resolver sobre la legitimidad de una intromisión en la privacidad del trabajador.
Sabido es que en materia de intimidad, el consentimiento constituye una de las causas más frecuentes de exclusión de ilicitud, tal es así, que la publicación de las situaciones más íntimas no constituye violación a la intimidad cuando existe autorización de la persona cuya intimidad se expone.
Sin embargo, en materia laboral el consentimiento del trabajador no puede ser considerado como vinculante en la renuncia de los derechos (Art. 12 LCT) de tal modo que el consentimiento, sea este tácito o expreso, no debe ser tomado en cuenta para resolver sobre la licitud de la restricción a la privacidad del trabajador.
El segundo aspecto que nos parece irrelevante es el lugar o zona de monitoreo.
En materia de intimidad, sobre todo en la doctrina proveniente de Estados Unidos, se considera que la protección de la intimidad sólo se produce cuando se develan actividades privadas ocurridas en lugares privados(7).
El Tribunal Constitucional Español, en el caso ya mencionado, estableció que no corresponde limitar el alcance del derecho a la intimidad de los trabajadores a las zonas del centro de trabajo donde no se desempeñen los cometidos propios de la actividad profesional (-vestuarios, lavabos, etc.-) dado que pueden producirse intromisiones ilegítimas dentro del ámbito de desempeño de la tarea profesional.
Al ser la intimidad un atributo de la personalidad, no se concibe que la misma tenga límites geográficos y a lo sumo podría presumirse que quien se exhibe en público podría estar configurando una renuncia tácita, pero por cierto este no es el supuesto del trabajador cuando se desplaza por áreas laborales.
En síntesis, no es el lugar, sino la persona, lo que protege el derecho a la intimidad.
La intimidad del trabajador frente a los accesos del empleador a los "e mails" remitidos y recibidos en el ámbito laboral.
A partir de la creación de la computadora personal y de la desaparición de los clásicos centros de cómputos, la integración de los servicios telefónicos con la informática ha puesto a disposición de los trabajadores, terminales autónomas que permiten la comunicación electrónica.
Por cierto que la puesta a disposición de computadoras personales con capacidad de comunicación externa, lo es a fin de lograr resultados empresarios y no con el propósito de atender un uso personal del trabajador.
Pero más allá del objetivo empresario, no puede negarse que es una realidad, que existe cierto grado de uso personal de las computadoras como medio de expansión personal(8).
Remitir y recibir bromas, visitar alguna página web, enviar mensajes, son distracciones que realizadas con prudencia contribuyen al clima de trabajo.
No se ha podido encontrar estadística local sobre el control empresario de los e mails remitidos y recibidos por los trabajadores pero la Asociación de Gerenciamiento de los Estados Unidos en un informe de 1999 menciona que conforme a sus encuestas el 45% de los empleadores monitorea el correo electrónico de sus empleados(9).
Quienes propugnan un amplio derecho de auditoria empresaria sobre los e mails recibidos en los servidores de la empresa, justifican la legitimidad del monitoreo sobre la base de las siguientes argumentaciones:
-Que la empresa es la propietaria o legítima usuaria de los servidores
-Que la puesta de disponibilidad de las computadoras y de la facilidad de correo electrónico es con el fin de realizar una actividad productiva
-Que a través del uso de correo electrónico se pueden producir supuestos de responsabilidad refleja para la empresa.
-Que a través de la remisión de los e mails se aumentan las posibilidades de introducir virus y cookies.
-Que por sus características el correo electrónico facilita la fuga de información confidencial
-Que en razón de su configuración, no existe una razonable expectativa de privacidad en el correo electrónico.
A su vez, quienes consideran que el acceso por el empleador a los e mails de los empleadores constituye una invasión a la esfera de privacidad del trabajador argumentan:
-Que la comunicación es uno de los ámbitos que hacen a la realización de la persona mediante el intercambio de pensamiento y la intromisión se traduce en una de las fracturas más graves del ámbito de libertad y privacidad.
-Que el correo electrónico tiene suficientes similitudes como para asimilarlo al correo postal y que en general y a todos los efectos se acepta esta asimilación(10)
-Que en el correo electrónico se utilizan claves personales de elección y uso exclusivo de cada trabajador
-Que para realizar controles de diligencia y probidad no es necesaria la lectura de los e mails y que existen otros medios sin necesidad de la lectura de los mensajes personales.
De la evaluación de las argumentaciones antes expuestas y de los principios generales podría construirse alguna línea tentativa de solución al conflicto, en lo que se refiere a la auditación de correos electrónicos.
Conforme a las pautas generales estamos ante un supuesto de elevado grado de intromisión, por ende la justificación empresaria debe ser considerada con criterio estricto, respondiendo a una expresa necesidad y acreditando que no existen otras alternativas de control menos invasivas.
Nos parece que la auditación o no de los e mails de los empleados, no pueden resolverse en términos absolutos (todos o ninguno) y que es preciso considerar cada supuesto en forma particularizada, aceptando el control donde se produzca una verdadera necesidad y rechazando el mismo, cuando no hay una justificación imperiosa.
La intimidad laboral y el acoso sexual(11)
En el acoso sexual producido en relación laboral el conflicto no es entre las facultades del empleador y los derechos del trabajador, sino entre el trabajador acosado y la omisión del empleador de las diligencias necesarias para asegurar la integridad psicofísica del trabajador.
GRACIELA MEDINA(12) transcribe la conceptualización de acoso sexual en la legislación de Costa Rica en los siguientes términos:
"El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
b) Cuando del sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo a esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidable, hostil u ofensivo".
En general en nuestro derecho, hasta un reciente pronunciamiento judicial(13) no se consideró al acoso sexual como una conducta violatoria de la intimidad personal.
MARTÍNEZ VIVOT(14) fundamental la ilicitud del acoso sexual en normas laborales aceptando que pueda generarse un daño reparable en los términos de derecho común (art. 511, 519, 520y 1078 del Cód. Civil). POSE(15) expresa que el acoso sexual es una injuria laboral que constituye justa causa para el despido indirecto pudiendo el afectado perseguir también la reparación del perjuicio económico o del daño moral causado por la vía ordinaria en mérito a las directivas de los artículos 522 y 1109 del Código Civil. MEDINA expresa que el acoso sexual constituye un claro acto discriminatorio en razón de sexo y en consecuencia es ilegítimo.
En el reciente pronunciamiento de la Sala M, la Cámara Civil expresó:
"Corresponde subsumir en la norma del art. 1071 bis del Cód. Civil la acción entablada por una empleada por los daños derivados del acoso sexual que padeciera de un superior jerárquico dependiente de la empleadora".
"El derecho a la intimidad halla su fundamento en el art. 19 CN y se reglamenta en el art. 1071 bis del Cód. Civil siendo un derecho personalísimo que ampara a todo individuo contra cualquier forma de perturbación a sus sentimientos y vida privada."
"Las ofensas al derecho a la intimidad pueden materializarse por el acoso sexual en la esfera laboral, siendo causa de aflicción, mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y desmedro de la dignidad, todas ellas, en definitiva, afecciones legítimas de la zona espiritual íntima y reservada de la persona que resulta ser objeto pasivo de tal accionar, mereciendo, en su caso, el reproche de la ley y una adecuada reparación."
"El menoscabo que produce el acoso sexual en la condición de ser humano y trabajador de quien lo padece, importa una lesión al derecho de la intimidad, en tanto intromisión en una esfera de la personalidad conformada por la propia sexualidad y sentimientos que necesariamente debe resguardarse en áreas de la protección integral del individuo."
Ante una situación similar, el Tribunal Constitucional de España(16) estableció:
"El derecho a la intimidad personal comprende el derecho a la protección del trabajador contra el 'acoso sexual' en el ámbito laboral, pues se trata de un atentado a una parcela tan reservada de una esfera personalísima como es la sexualidad, en desdoro de la dignidad humana."
"Para que exista un acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable por violar el derecho a la intimidad personal, debe exteriorizarse una conducta lo suficientemente grave como para crear un entorno laboral desagradable, por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, percibiéndose como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria".
"La configuración constitucional del acoso sexual como atentado a la intimidad personal del trabajador, otorga protección frente a comportamientos de significado libidinoso que no sean asumidos por la persona destinataria de los mismos, siendo razonable que, salvo casos extremos, una señal de carácter no querido de tal conducta por parte de su destinataria sea conveniente para deshacer cualquier equívoco o ambigüedad al respecto, no debiéndose imponerle la carga de reaccionar inmediatamente".
En Estados Unidos, la Suprema Corte del Estado de Alabama, en autos Phillips v. Smalley Maintenance Service Inc. (435-S. S 2d 705-Ala 1983) consideró que conductas de acoso sexual, constituían una intromisión ilegítima y que la protección de la intimidad no requería la adquisición de información reservada y que conductas coercitivas de demandas sexuales, constituían una revisión de aspectos privados de la persona.
En otros supuestos, las Cortes de Georgia, Texas y Florida, no aceptaron que el acoso sexual fuera una violación a la privacidad por cuanto no se producía una intromisión en una circunstancia desconocida(17).
La consideración de que el acoso sexual viola la intimidad de la persona, se debe a que a través de las últimas décadas, el concepto de privacidad se ha enriquecido y ampliado para proteger no sólo lo desconocido sino también la esfera personal.
Inicialmente se requería preponderantemente la difusión de aspectos de la vida íntima para configurarse una violación a la intimidad; en la actualidad el derecho a la privacidad no sólo protege la reserva de lo no conocido, sino la integridad espiritual de la persona con independencia de si la conducta violatoria difunde o no aspectos de la vida íntima.
La amplitud del artículo 1071 bis, ha permitido incorporar a la protección aspectos que antes difícilmente se hubieran considerado como una violación a la intimidad, y que más bien se hubieran calificado como comprendidos en el artículo 1109 del Código Civil(18).
Corolario
En los lugares de trabajo pasamos parte importante de nuestra vida; en el trabajo tenemos satisfacciones y alegrías, a veces disgustos y tristezas, en mayor o menor medida compartimos vivencias porque todo ello es una característica inescindible de nuestra humanidad.
La tecnificación contribuye al bienestar general, pero nuestros lugares de trabajo no pueden quitarnos nuestra esencia humana y si algún exceso se produce es preciso recurrir a los valores sobre los cuales se sustenta nuestra sociedad para armonizar la convivencia.
El video monitoreo, las escuchas auditivas, los controles de desplazamiento, el monitoreo por programas de computación, la revisión de contenidos de computadoras, la lectura de los e mails de los trabajadores, la recolección digitalizada de datos personales están modificando los ambientes de trabajo en pro de una mejor productividad en beneficio de la comunidad.
Esta mejora no debe atentar contra la personalidad espiritual de los que trabajan, afectando su intimidad y en términos más amplios la propia dignidad personal.
Consideremos que los estudios sobre la intimidad laboral deberán acompañar las transformaciones que ocurren en el ámbito laboral.
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Notas:
(1)-Sobre el tema puede consultarse: LIVELLARA, CARLOS A. La Reforma Constitucional de 1994 y el derecho a la intimidad del trabajador, La Ley, V.J., 1998-2-204; KROTOSCHIN, ERNESTO, Aspectos de la protección de los derechos de la persona del trabajador en la empresa moderna, LL, 147-1018; FERNANDO DE VICENTE PACHÉS, El derecho a la intimidad y la informática en el ámbito laboral, en Informática y Derecho, Nros. 30-32, Revista Iberoamericana de Derecho Informático. Centro Regional de Extremadura-España; CARLOS RUIZ MIGUEL, La configuración constitucional del derecho a la intimidad- Derecho del trabajador, pág. 184 a 191. Editorial Tecnos SA año 1995, Madrid, España; ALDERMAN-KENNEDY, Privacy in the Work Place, pág. 273 a 320 de The Right to Privacy - Ed. Vintage, NY, 1997, USA; WOOD SPENCER, The legal risks of monitoring employee conduct, Illinons Bar Journal, marzo 2001, vol. 89, USA.
(2)-Art. 64: El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Art. 65:Las facultades de dirección que asisten al empleador deberánn ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio d la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
(3)-KROTOSCHIN, ERNESTO, Aspectos de la protección de los derechos de la persona del trabajador en la empresa moderna, LL, 147-1018
(4)-Resolución 33/2001 de la Secretaría de Comunicaciones
(5)-WOOD SPENCER, The legal risks of monitoring employee conduct, Illinons Bar Journal, Marzo 2001, Vol. 89
(6)- Tribunal Constitucional de España -Sala 1- 2000 -4- 10 SA G DT, 2000-B-2210
(7)-Dow Chemical - 476 U.S. 238
(8)- Micro pausas para disminuir tensiones
(9)-TURKINGTON, RICHARDC. Y ALLEN, ANITA L., Privacy law cases and materials, pág 263, West Group -USA- 1996
(10)-El anteproyecto de Ley de Protección de Correo Electrónico en su artículo segundo establece que a los efectos legales el correo electrónico se equipara a la correspondencia epistolar y en el artículo cuarto tipifica como delito el acceder indebidamente al correo electrónico. Sin embargo en el artículo tercero establece que el empleador se encuentra autorizado para acceder y controlar toda la información que circule por el correo electrónico laboral, resolución S.C.N. 333/2001.
(11)-Sobre acoso sexual puede consultarse: Acoso sexual en las relaciones laborales, de JULIO MARTÍNEZ VIVOT, Ed. Astrea, 1995. RICARDO GONZÁLEZ (H) Acoso sexual en el ámbito laboral, ficción o realidad? Revista Impuestos, 2001-9-171, Ed. La Ley. LAZO GRANDI, PABLO, Acoso sexual laboral, Revista de Derecho del Mercosur, 1999, Nº 5-97 Ed. La Ley, MEDINA GRACIELA, Acoso sexual laboral, JA, II-1995-967. POSE CARLOS, Reflexiones sobre el acoso sexual, DT, 1992-A-659. Nuevas reflexiones sobre el acoso sexual, DT, 1992-B-1443. MONTOYA, MARIO DANIEL, El acoso sexual en la sociedad norteamericana, LL, 1992-D-1263. SOBRINO WALDO A.R., Responsabilidad por acoso sexual. Revista de Responsabilidad Civil. Ed. La Ley, año 1 Nº5, p.39. SPENCER, R. The legal risk of monitoring employee conduct, llinons Bar Journal, Marzo 2001, Vol. 89 p. 134. TURKINGTON Y ALLEN en Privacy law cases, pág.263, Jurisprudencia Nacional. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, M.L.F. c. Antigua, DT, 1998-A-533, Sala IV, Sent. 53.965, 15-03-01. Deutone Josefina c. Seguridad y Custodia SRL. Dial A 101446, Cámara de Trabajo de Córdoba, Sala 10 CLP c Máxima Afjp, LLC, 2000-1232; DT, 2001, PM v. Compañía Servicios Hoteleros SA JA, 26-XII-2001; JA 2001-IV
(12)-MEDINA, GRACIELA, Acoso sexual laboral. JA 1995-II-967
(13)- Autos PM v. Compañía Servicios Hoteleros SA JA, 26-XII-2001; JA 2001-IV. Este pronunciamiento se encuentra a revisión de la Corte Suprema de Justicia
(14)-MARTÍNEZ VIVOT, Acoso sexual en las relaciones laborales, Ed. Astrea, 1995
(15)- POSE, CARLOS, Reflexiones sobre el acoso sexual, en DT, 1992-a-659
(16)-T. Constitucional de España, Sala 2,3,12 1999, IE c. AM, LL, 22-01-d-551
(17)- Sentencias citadas por WOOD SPENCER, The legal risks of monitoring employee conduct, llinons Bar Journal, Marzo 2001, Vol. 89
(18)- En este sentido, es de sumo interés cómo SANTOS CIFUENTES recoge esta evolución con el cambio de definición del ámbito de intimidad individual al comentar un fallo sobre hostigamiento telefónico en que por voto de la doctora Medina, se define a esta conducta molesta como comprendida en el art. 1071 bis del Código Civil, ED, 186-51
Autor: Dr. Lorenzo A. Sojo Abogado laboralista (Argentina)
Hasta el presente, las cuestiones relacionadas con la intimidad personal en los lugares de trabajo no ha generado mayores conflictos y los pocos supuestos que se conocen están más vinculados a abusos de poder que propiamente a la develación de la vida privada.
Con todo, ya hace aproximadamente tres décadas y en los albores del moderno desarrollo del derecho a la intimidad, KROTOSCHIN plantea la protección de la personalidad moral del trabajador frente a las nuevas tecnologías de supervisión.
Desde aquel entonces hasta el presente se ha producido un avance notable en el desarrollo de las tecnologías de monitoreo laboral.
Los controles de acceso y desplazamiento por lectores ópticos, el video monitoreo, la lectura automatizada de los contenidos de las computadoras, la intercepción de los correos electrónicos y la obtención de extensa información personal, son algunas de las tecnologías que están modificando los lugares de trabajo.
Sin perjuicio de analizar la incidencia, en la vida personal del trabajador, de determinadas tecnologías, en este momento de acelerado cambio tecnológico hay que poner de relieve los tradicionales principios generales, que son los que mejor permiten resolver las nuevas situaciones producidas por los cambios tecnológicos.
La innovación científica puede modificar las formas de supervisión, pero no debe alterar los derechos cuya elaboración y vigencia no dependen, en principio, de medios mecánicos, sino de una concepción de valores que en mucho trasciende el uso de instrumentos técnicos.
En el ámbito laboral está presente tanto del derecho del empleador a ejercer industria lícita, como el derecho que como persona, le corresponde a todo trabajador.
En el análisis de la privacidad en los lugares de trabajo, la principal tarea es la armonización de los derechos del empleador con los derechos del trabajador.
Por reconocimiento expreso de nuestra Constitución Nacional, el empleador tiene el derecho a ejercer industria lícita y consecuentemente la facultad de organizar su empresa de acuerdo a sus propios criterios personales.
El derecho del empleador está además reglamentado en los artículos 64 y 65 de la ley de contrato de trabajo. (2)
No debe pues quedar duda sobre el derecho legítimo que tiene el empleador a utilizar nuevas tecnologías para controlar la diligencia y probidad laboral.
Desde ya que el derecho del empleador no es absoluto y que al igual que todos los derechos requiere un ejercicio funcional.
A su vez, el trabajador, por la circunstancia del empleo no deja de ser persona y por consiguiente goza de todos los atributos de la personalidad reconocidos universalmente en los diversos tratados sobre los derechos del hombre, que además han sido incorporados a la Constitución Nacional por la reforma del año 1994 y antes de ello por las declaraciones de derechos y garantías de la primera parte de la Constitución de 1853.
Además de la protección constitucional, el trabajador se encuentra protegido en su intimidad por el artículo 1071 bis del Código Civil y por los artículos 62, 65, 66, 68, 73 y 75 de la L.C.T.
De la ponderación de los derechos del empleador y del trabajador se puede explicitar criterios que hacen a la protección de la intimidad en el ámbito laboral.
a) El grado de intromisión
En los supuestos que el grado de intromisión sea mínimo, la necesidad de su justificación disminuye e inversamente, mecanismos altamente intrusivos son de muy difícil legitimación.
Controles moderados de vestimenta y de aspecto físico para vendedores o empleados de empresas de servicios no parecen requerir de extensa justificación, en cambio testeos de personalidad y análisis psicológicos sólo serían legítimos en ocupaciones de alto riesgo (personal armado, bomberos, pilotos de aeronaves, etc.)
El grado de intromisión no puede resultar de la sensibilidad individual de las partes involucradas y debe provenir de los criterios generales vigentes en la comunidad (art. 909, Código Civil)
b) Los controles no deben ser subrepticios, ocultos o sin conocimiento fehaciente del trabajador
El trabajador debe tener pleno conocimiento de que es monitoreado a fin de que pueda proteger su intimidad cuidando sus expresiones, y conductas para no exponer situaciones personales íntimas.
No es permitido "espiar" al trabajador (3) y el anteproyecto de correo electrónico (4) condiciona la legitimidad de la intercepción de los e-mails laborales a la previa notificación del trabajador.
El control invisible además de violar la privacidad del trabajador, constituye un ejercicio antifuncional del derecho de monitoreo del empleador y vulnera la regla de la buena fe contractual.
c) El control debe referirse exclusivamente a aspectos relacionados con el trabajo
El basamento del ejercicio del derecho del empleador es el control de la productividad de la empresa y resulta evidente que salvo supuestos especiales lo ajeno a lo laboral no puede legitimar la función de control.
LIVELLARA expresa que dentro del obrar genérico de buena fe (art. 62, 63, LCT) y por respeto a la privacidad del trabajador, se considera que el empleador debe requerir sólo la información que sea necesaria y relacionada con la función a cumplir.
Si en la rutina de control aparecen involuntariamente aspectos íntimos del trabajador, estos deben ser eliminados del control y no tomados en cuenta.
c) El empleador debe justificar la concreta necesidad del medio empleado a tal fin de responder a una identificada exigencia productiva.
No son suficientes consideraciones genéricas de beneficios o mejoras para justificar la reducción del ámbito de privacidad de los trabajadores.
WOOD (5) atribuye a la precisa justificación de necesidad, carácter fundamental para legitimar el monitoreo del empleador.
El Tribunal Constitucional de España estableció que la mera utilidad o conveniencia para la empresa no justifica sin más la instalación de aparatos de audición y grabación y que la modulación del derecho a la intimidad del trabajador sólo se produce en la medida estrictamente imprescindible para el correcto desenvolvimiento de la actividad productiva (6).
e) El medio de monitoreo, siendo eficaz y proporcionado al fin empresario, debe ser entre todas las alternativas posibles el menos invasivo a la privacidad del trabajador.
Es sabido que la obtención del control empresario presenta tanto alternativas de medios como de modos, así por ejemplo contralores al azar de los correos electrónicos de los trabajadores son por lo general suficientes para la función empresaria, en cuyo supuesto un control total de toda la correspondencia electrónica no tendría en principio justificación ya que el fin empresario puede obtenerse de un modo menos invasivo.
El Tribunal Constitucional Español en pronunciamiento ya mencionado expresó que las limitaciones tienen que ser las estrictamente necesarias, de manera que si existe posibilidad de satisfacer el interés empresarial por medios menos agresivos es necesario emplear las de menos afectación por cuanto se trata de la aplicación del principio de la proporcionalidad.
Criterios de escasa relevancia
-Consentimiento del trabajador
-Lugar de monitoreo
Consideramos que en lo que se refiere a la intimidad del trabajador, tanto el consentimiento como el lugar en que se realiza el monitoreo, no son factores a ser tenidos en cuenta para resolver sobre la legitimidad de una intromisión en la privacidad del trabajador.
Sabido es que en materia de intimidad, el consentimiento constituye una de las causas más frecuentes de exclusión de ilicitud, tal es así, que la publicación de las situaciones más íntimas no constituye violación a la intimidad cuando existe autorización de la persona cuya intimidad se expone.
Sin embargo, en materia laboral el consentimiento del trabajador no puede ser considerado como vinculante en la renuncia de los derechos (Art. 12 LCT) de tal modo que el consentimiento, sea este tácito o expreso, no debe ser tomado en cuenta para resolver sobre la licitud de la restricción a la privacidad del trabajador.
El segundo aspecto que nos parece irrelevante es el lugar o zona de monitoreo.
En materia de intimidad, sobre todo en la doctrina proveniente de Estados Unidos, se considera que la protección de la intimidad sólo se produce cuando se develan actividades privadas ocurridas en lugares privados(7).
El Tribunal Constitucional Español, en el caso ya mencionado, estableció que no corresponde limitar el alcance del derecho a la intimidad de los trabajadores a las zonas del centro de trabajo donde no se desempeñen los cometidos propios de la actividad profesional (-vestuarios, lavabos, etc.-) dado que pueden producirse intromisiones ilegítimas dentro del ámbito de desempeño de la tarea profesional.
Al ser la intimidad un atributo de la personalidad, no se concibe que la misma tenga límites geográficos y a lo sumo podría presumirse que quien se exhibe en público podría estar configurando una renuncia tácita, pero por cierto este no es el supuesto del trabajador cuando se desplaza por áreas laborales.
En síntesis, no es el lugar, sino la persona, lo que protege el derecho a la intimidad.
La intimidad del trabajador frente a los accesos del empleador a los "e mails" remitidos y recibidos en el ámbito laboral.
A partir de la creación de la computadora personal y de la desaparición de los clásicos centros de cómputos, la integración de los servicios telefónicos con la informática ha puesto a disposición de los trabajadores, terminales autónomas que permiten la comunicación electrónica.
Por cierto que la puesta a disposición de computadoras personales con capacidad de comunicación externa, lo es a fin de lograr resultados empresarios y no con el propósito de atender un uso personal del trabajador.
Pero más allá del objetivo empresario, no puede negarse que es una realidad, que existe cierto grado de uso personal de las computadoras como medio de expansión personal(8).
Remitir y recibir bromas, visitar alguna página web, enviar mensajes, son distracciones que realizadas con prudencia contribuyen al clima de trabajo.
No se ha podido encontrar estadística local sobre el control empresario de los e mails remitidos y recibidos por los trabajadores pero la Asociación de Gerenciamiento de los Estados Unidos en un informe de 1999 menciona que conforme a sus encuestas el 45% de los empleadores monitorea el correo electrónico de sus empleados(9).
Quienes propugnan un amplio derecho de auditoria empresaria sobre los e mails recibidos en los servidores de la empresa, justifican la legitimidad del monitoreo sobre la base de las siguientes argumentaciones:
-Que la empresa es la propietaria o legítima usuaria de los servidores
-Que la puesta de disponibilidad de las computadoras y de la facilidad de correo electrónico es con el fin de realizar una actividad productiva
-Que a través del uso de correo electrónico se pueden producir supuestos de responsabilidad refleja para la empresa.
-Que a través de la remisión de los e mails se aumentan las posibilidades de introducir virus y cookies.
-Que por sus características el correo electrónico facilita la fuga de información confidencial
-Que en razón de su configuración, no existe una razonable expectativa de privacidad en el correo electrónico.
A su vez, quienes consideran que el acceso por el empleador a los e mails de los empleadores constituye una invasión a la esfera de privacidad del trabajador argumentan:
-Que la comunicación es uno de los ámbitos que hacen a la realización de la persona mediante el intercambio de pensamiento y la intromisión se traduce en una de las fracturas más graves del ámbito de libertad y privacidad.
-Que el correo electrónico tiene suficientes similitudes como para asimilarlo al correo postal y que en general y a todos los efectos se acepta esta asimilación(10)
-Que en el correo electrónico se utilizan claves personales de elección y uso exclusivo de cada trabajador
-Que para realizar controles de diligencia y probidad no es necesaria la lectura de los e mails y que existen otros medios sin necesidad de la lectura de los mensajes personales.
De la evaluación de las argumentaciones antes expuestas y de los principios generales podría construirse alguna línea tentativa de solución al conflicto, en lo que se refiere a la auditación de correos electrónicos.
Conforme a las pautas generales estamos ante un supuesto de elevado grado de intromisión, por ende la justificación empresaria debe ser considerada con criterio estricto, respondiendo a una expresa necesidad y acreditando que no existen otras alternativas de control menos invasivas.
Nos parece que la auditación o no de los e mails de los empleados, no pueden resolverse en términos absolutos (todos o ninguno) y que es preciso considerar cada supuesto en forma particularizada, aceptando el control donde se produzca una verdadera necesidad y rechazando el mismo, cuando no hay una justificación imperiosa.
La intimidad laboral y el acoso sexual(11)
En el acoso sexual producido en relación laboral el conflicto no es entre las facultades del empleador y los derechos del trabajador, sino entre el trabajador acosado y la omisión del empleador de las diligencias necesarias para asegurar la integridad psicofísica del trabajador.
GRACIELA MEDINA(12) transcribe la conceptualización de acoso sexual en la legislación de Costa Rica en los siguientes términos:
"El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
b) Cuando del sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo a esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidable, hostil u ofensivo".
En general en nuestro derecho, hasta un reciente pronunciamiento judicial(13) no se consideró al acoso sexual como una conducta violatoria de la intimidad personal.
MARTÍNEZ VIVOT(14) fundamental la ilicitud del acoso sexual en normas laborales aceptando que pueda generarse un daño reparable en los términos de derecho común (art. 511, 519, 520y 1078 del Cód. Civil). POSE(15) expresa que el acoso sexual es una injuria laboral que constituye justa causa para el despido indirecto pudiendo el afectado perseguir también la reparación del perjuicio económico o del daño moral causado por la vía ordinaria en mérito a las directivas de los artículos 522 y 1109 del Código Civil. MEDINA expresa que el acoso sexual constituye un claro acto discriminatorio en razón de sexo y en consecuencia es ilegítimo.
En el reciente pronunciamiento de la Sala M, la Cámara Civil expresó:
"Corresponde subsumir en la norma del art. 1071 bis del Cód. Civil la acción entablada por una empleada por los daños derivados del acoso sexual que padeciera de un superior jerárquico dependiente de la empleadora".
"El derecho a la intimidad halla su fundamento en el art. 19 CN y se reglamenta en el art. 1071 bis del Cód. Civil siendo un derecho personalísimo que ampara a todo individuo contra cualquier forma de perturbación a sus sentimientos y vida privada."
"Las ofensas al derecho a la intimidad pueden materializarse por el acoso sexual en la esfera laboral, siendo causa de aflicción, mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y desmedro de la dignidad, todas ellas, en definitiva, afecciones legítimas de la zona espiritual íntima y reservada de la persona que resulta ser objeto pasivo de tal accionar, mereciendo, en su caso, el reproche de la ley y una adecuada reparación."
"El menoscabo que produce el acoso sexual en la condición de ser humano y trabajador de quien lo padece, importa una lesión al derecho de la intimidad, en tanto intromisión en una esfera de la personalidad conformada por la propia sexualidad y sentimientos que necesariamente debe resguardarse en áreas de la protección integral del individuo."
Ante una situación similar, el Tribunal Constitucional de España(16) estableció:
"El derecho a la intimidad personal comprende el derecho a la protección del trabajador contra el 'acoso sexual' en el ámbito laboral, pues se trata de un atentado a una parcela tan reservada de una esfera personalísima como es la sexualidad, en desdoro de la dignidad humana."
"Para que exista un acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable por violar el derecho a la intimidad personal, debe exteriorizarse una conducta lo suficientemente grave como para crear un entorno laboral desagradable, por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, percibiéndose como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria".
"La configuración constitucional del acoso sexual como atentado a la intimidad personal del trabajador, otorga protección frente a comportamientos de significado libidinoso que no sean asumidos por la persona destinataria de los mismos, siendo razonable que, salvo casos extremos, una señal de carácter no querido de tal conducta por parte de su destinataria sea conveniente para deshacer cualquier equívoco o ambigüedad al respecto, no debiéndose imponerle la carga de reaccionar inmediatamente".
En Estados Unidos, la Suprema Corte del Estado de Alabama, en autos Phillips v. Smalley Maintenance Service Inc. (435-S. S 2d 705-Ala 1983) consideró que conductas de acoso sexual, constituían una intromisión ilegítima y que la protección de la intimidad no requería la adquisición de información reservada y que conductas coercitivas de demandas sexuales, constituían una revisión de aspectos privados de la persona.
En otros supuestos, las Cortes de Georgia, Texas y Florida, no aceptaron que el acoso sexual fuera una violación a la privacidad por cuanto no se producía una intromisión en una circunstancia desconocida(17).
La consideración de que el acoso sexual viola la intimidad de la persona, se debe a que a través de las últimas décadas, el concepto de privacidad se ha enriquecido y ampliado para proteger no sólo lo desconocido sino también la esfera personal.
Inicialmente se requería preponderantemente la difusión de aspectos de la vida íntima para configurarse una violación a la intimidad; en la actualidad el derecho a la privacidad no sólo protege la reserva de lo no conocido, sino la integridad espiritual de la persona con independencia de si la conducta violatoria difunde o no aspectos de la vida íntima.
La amplitud del artículo 1071 bis, ha permitido incorporar a la protección aspectos que antes difícilmente se hubieran considerado como una violación a la intimidad, y que más bien se hubieran calificado como comprendidos en el artículo 1109 del Código Civil(18).
Corolario
En los lugares de trabajo pasamos parte importante de nuestra vida; en el trabajo tenemos satisfacciones y alegrías, a veces disgustos y tristezas, en mayor o menor medida compartimos vivencias porque todo ello es una característica inescindible de nuestra humanidad.
La tecnificación contribuye al bienestar general, pero nuestros lugares de trabajo no pueden quitarnos nuestra esencia humana y si algún exceso se produce es preciso recurrir a los valores sobre los cuales se sustenta nuestra sociedad para armonizar la convivencia.
El video monitoreo, las escuchas auditivas, los controles de desplazamiento, el monitoreo por programas de computación, la revisión de contenidos de computadoras, la lectura de los e mails de los trabajadores, la recolección digitalizada de datos personales están modificando los ambientes de trabajo en pro de una mejor productividad en beneficio de la comunidad.
Esta mejora no debe atentar contra la personalidad espiritual de los que trabajan, afectando su intimidad y en términos más amplios la propia dignidad personal.
Consideremos que los estudios sobre la intimidad laboral deberán acompañar las transformaciones que ocurren en el ámbito laboral.
_____________________________________________________________________
Notas:
(1)-Sobre el tema puede consultarse: LIVELLARA, CARLOS A. La Reforma Constitucional de 1994 y el derecho a la intimidad del trabajador, La Ley, V.J., 1998-2-204; KROTOSCHIN, ERNESTO, Aspectos de la protección de los derechos de la persona del trabajador en la empresa moderna, LL, 147-1018; FERNANDO DE VICENTE PACHÉS, El derecho a la intimidad y la informática en el ámbito laboral, en Informática y Derecho, Nros. 30-32, Revista Iberoamericana de Derecho Informático. Centro Regional de Extremadura-España; CARLOS RUIZ MIGUEL, La configuración constitucional del derecho a la intimidad- Derecho del trabajador, pág. 184 a 191. Editorial Tecnos SA año 1995, Madrid, España; ALDERMAN-KENNEDY, Privacy in the Work Place, pág. 273 a 320 de The Right to Privacy - Ed. Vintage, NY, 1997, USA; WOOD SPENCER, The legal risks of monitoring employee conduct, Illinons Bar Journal, marzo 2001, vol. 89, USA.
(2)-Art. 64: El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Art. 65:Las facultades de dirección que asisten al empleador deberánn ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio d la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
(3)-KROTOSCHIN, ERNESTO, Aspectos de la protección de los derechos de la persona del trabajador en la empresa moderna, LL, 147-1018
(4)-Resolución 33/2001 de la Secretaría de Comunicaciones
(5)-WOOD SPENCER, The legal risks of monitoring employee conduct, Illinons Bar Journal, Marzo 2001, Vol. 89
(6)- Tribunal Constitucional de España -Sala 1- 2000 -4- 10 SA G DT, 2000-B-2210
(7)-Dow Chemical - 476 U.S. 238
(8)- Micro pausas para disminuir tensiones
(9)-TURKINGTON, RICHARDC. Y ALLEN, ANITA L., Privacy law cases and materials, pág 263, West Group -USA- 1996
(10)-El anteproyecto de Ley de Protección de Correo Electrónico en su artículo segundo establece que a los efectos legales el correo electrónico se equipara a la correspondencia epistolar y en el artículo cuarto tipifica como delito el acceder indebidamente al correo electrónico. Sin embargo en el artículo tercero establece que el empleador se encuentra autorizado para acceder y controlar toda la información que circule por el correo electrónico laboral, resolución S.C.N. 333/2001.
(11)-Sobre acoso sexual puede consultarse: Acoso sexual en las relaciones laborales, de JULIO MARTÍNEZ VIVOT, Ed. Astrea, 1995. RICARDO GONZÁLEZ (H) Acoso sexual en el ámbito laboral, ficción o realidad? Revista Impuestos, 2001-9-171, Ed. La Ley. LAZO GRANDI, PABLO, Acoso sexual laboral, Revista de Derecho del Mercosur, 1999, Nº 5-97 Ed. La Ley, MEDINA GRACIELA, Acoso sexual laboral, JA, II-1995-967. POSE CARLOS, Reflexiones sobre el acoso sexual, DT, 1992-A-659. Nuevas reflexiones sobre el acoso sexual, DT, 1992-B-1443. MONTOYA, MARIO DANIEL, El acoso sexual en la sociedad norteamericana, LL, 1992-D-1263. SOBRINO WALDO A.R., Responsabilidad por acoso sexual. Revista de Responsabilidad Civil. Ed. La Ley, año 1 Nº5, p.39. SPENCER, R. The legal risk of monitoring employee conduct, llinons Bar Journal, Marzo 2001, Vol. 89 p. 134. TURKINGTON Y ALLEN en Privacy law cases, pág.263, Jurisprudencia Nacional. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, M.L.F. c. Antigua, DT, 1998-A-533, Sala IV, Sent. 53.965, 15-03-01. Deutone Josefina c. Seguridad y Custodia SRL. Dial A 101446, Cámara de Trabajo de Córdoba, Sala 10 CLP c Máxima Afjp, LLC, 2000-1232; DT, 2001, PM v. Compañía Servicios Hoteleros SA JA, 26-XII-2001; JA 2001-IV
(12)-MEDINA, GRACIELA, Acoso sexual laboral. JA 1995-II-967
(13)- Autos PM v. Compañía Servicios Hoteleros SA JA, 26-XII-2001; JA 2001-IV. Este pronunciamiento se encuentra a revisión de la Corte Suprema de Justicia
(14)-MARTÍNEZ VIVOT, Acoso sexual en las relaciones laborales, Ed. Astrea, 1995
(15)- POSE, CARLOS, Reflexiones sobre el acoso sexual, en DT, 1992-a-659
(16)-T. Constitucional de España, Sala 2,3,12 1999, IE c. AM, LL, 22-01-d-551
(17)- Sentencias citadas por WOOD SPENCER, The legal risks of monitoring employee conduct, llinons Bar Journal, Marzo 2001, Vol. 89
(18)- En este sentido, es de sumo interés cómo SANTOS CIFUENTES recoge esta evolución con el cambio de definición del ámbito de intimidad individual al comentar un fallo sobre hostigamiento telefónico en que por voto de la doctora Medina, se define a esta conducta molesta como comprendida en el art. 1071 bis del Código Civil, ED, 186-51
LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACION
LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACION
CONCEPTO DE RELACION DE TRABAJO.
La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada el asalariado y otra persona, denominada el empleador o el patrón, a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones reciprocas entre el empleado y el patrón.
La relación de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que se pueden servirse para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de patrones, como también sus obligaciones respecto de los trabajadores.
Para que exista una relación laboral, deberá contener los siguientes requisitos:
• PERSONAL: el trabajo debe de ser desempeñado precisamente por el trabajador contratado para ello y no puede ser prestado por una persona distinta.
• SUBORDINADO: esto quiere decir que el trabajador tendrá una dependencia técnica del patrón, relacionada con el deber jurídico de respeto y obediencia.es pertinente señalar que esa dependencia solo existirá respecto del trabajo contratado.
• REMUNERADO: esto quiere decir que a la prestación de un trabajo personal y subordinado al patrón, habrá una compensación económica para el trabajador.
CONCEPTO DE RELACION DE TRABAJO.
La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada el asalariado y otra persona, denominada el empleador o el patrón, a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones reciprocas entre el empleado y el patrón.
La relación de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que se pueden servirse para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de patrones, como también sus obligaciones respecto de los trabajadores.
Para que exista una relación laboral, deberá contener los siguientes requisitos:
• PERSONAL: el trabajo debe de ser desempeñado precisamente por el trabajador contratado para ello y no puede ser prestado por una persona distinta.
• SUBORDINADO: esto quiere decir que el trabajador tendrá una dependencia técnica del patrón, relacionada con el deber jurídico de respeto y obediencia.es pertinente señalar que esa dependencia solo existirá respecto del trabajo contratado.
• REMUNERADO: esto quiere decir que a la prestación de un trabajo personal y subordinado al patrón, habrá una compensación económica para el trabajador.
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