APUNTES SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO EN EL PERU
Autor: Felipe Federico Yuca Huaraccallo
Abogado, con estudios en Maestría de Derecho Constitucional y Tutela Jurisdiccional en la UNSA.-
I.- Introducción, II.- La consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral, III.- La regulación de la jornada máxima de trabajo en el Perú, IV.- Importancia de la jornada máxima de trabajo en el proceso productivo, V.- Conclusiones, VI.- Bibliografía
I.- INTRODUCCIÓN
La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro de la comunidad jurídica laboral, para el trabajador como también para el empleador, para el trabajador por que quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico – mental; y, para el empleador por que quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama económico del país.
Pero cómo es que debe cumplirse la jornada de trabajo, sin transgredir la salud físico – mental del trabajador y sin tener que descuidar el panorama económico del país en el proceso productivo empresarial?, interrogante que será dilucidado con el presente trabajo; por tanto, haré un análisis; primero sobre la consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral, luego efectuaré una visión sobre la jornada máxima de trabajo en la normatividad peruana desde su reconocimiento legislativo hasta nuestros días; posteriormente trataré sobre la importancia de la jornada máxima de trabajo en el proceso productivo, para finalmente arribar algunas conclusiones que nos sirvan de orientación y motiven al lector la investigación sobre la jornada máxima de trabajo en el Perú.-
II.- LA CONSAGRACION DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO COMO DERECHO HUMANO LABORAL
La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo –diario, semanal, mensual y en algunos casos, anual – que debe destinar el trabajador a favor del empleador, en el marco de una relación laboral[1]; por su parte el Tribunal Constitucional ha definido a la jornada de trabajo como una unidad de tiempo y que se mide por lapsos en los que el trabajador está a disposición del empleador para el desarrollo de una actividad productiva, bien sea prestando un servicio realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal[2].
Sin embargo, la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposición del empleador en éste periodo de tiempo, obviamente tiene limites naturales, que provienen del agotamiento natural de la fuerza física y mental en la prestación del servicio que experimenta cada trabajador en particular, lo que quiere decir que la fuerza de trabajo se agota en el tiempo por la particularidad de cada trabajador; esto es que algunos trabajadores podrán laborar en tiempos mas extensos que otros trabajadores, lo que nos conlleva a concluir la existencia de diversas fuerzas de trabajo conforme a la naturaleza especial de las actividades que se realizan, lo que constituye fundamento a la jornada máxima de trabajo.-
Lo sostenido se ha verificado a lo largo de la historia, desde la Revolución Industrial en la que el empresario con el fin de obtener mayores capitales aumentaba el proceso productivo, provocando una sobre explotación a la fuerza de trabajo, lo que se tradujo con extensas jornadas de trabajo de catorce a dieciséis horas diarias de labor continuo (jornada máxima de trabajo), provocando el descontento social por la clase obrera, al ver disminuido sus ingresos y el deterioro físico-mental en su salud, llegándose a formar los primeros sindicatos, quienes tras arduas luchas por la reducción de la jornada a ocho horas de trabajo (huelgas), se consiguió la intervención del Estado en el proceso productivo de las empresas, dictándose los primeras disposiciones laborales referidos a la reducción de la jornada máxima de trabajo, la prohibición en determinados trabajos de menores y mujeres y la obligatoriedad de las inspecciones en los centros de trabajo[3], dispositivos legales que prácticamente dieron origen al Derecho del Trabajo y mas tarde se consagrarían en tratados internaciones de Derechos Humanos.
Es así que, a través de largas luchas sindicales, en vía de facto se reconoce la jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral, por ser inherente y consustancial al trabajador y tener vocación de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho y un medio de la realización de la persona.-
Pero la consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho humano se da con su reconocimiento en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y en particular en las Constituciones de cada Estado miembro.
Es así que la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, reconoce este Derecho como derecho humano en su artículo 24 cuando establece que: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas” (resaltado agregado), por su parte el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, prescribe en su artículo 7 que : “Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: …d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas así como la remuneración de los días festivos” (resaltado agregado).
Que si bien ninguno de los dispositivos internacionales sobre Derechos Humanos referidos, hace referencia en concreto a una jornada específica, esto es un tiempo límite; sin embargo, ello queda superado con el Convenio número 1 de la Organización Internacional de Trabajo cuando en el primer párrafo de su artículo 2, dispone que: “En todas las empresas industriales públicas o privadas o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y cuarenta y ocho por semana…”(resaltado agregado).
Que por tanto universalmente, de facto como normativamente se ha reconocido la jornada máxima de trabajo, como derecho humano laboral; por tanto queda evidenciado que éste derecho forma parte del listado de los derechos humanos laborales y como tal no puede ser afectado arbitrariamente por decisiones políticas, como se infringió en la década del Presidente Fujimori que implantó una flexibilización laboral que condujo a un irrespeto de la jornada máxima de trabajo, considerando en éste periodo a las ocho horas de trabajo como una jornada mínima, lo que no es aceptable por los tratados Internacionales que tienen una tendencia a la reducción de la jornada de trabajo; como también lo sostiene el Tribunal Constitucional al sostener que históricamente, la razón de ser de la jornada de trabajo ha variado con el transcurso del tiempo. Inicialmente “Limitar la jornada de trabajo fue (…) una forma de evitar los abusos del empleador, luego (…) adecuar el tiempo al salario y viceversa; mas adelante se convirtió en un modo de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo y ahora se piensa en la reducción de la jornada como una forma de luchar contra el despido[4] (resaltado y subrayado agregado).
III.- LA REGULACION DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PERU
3.1.- JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO:
El ordenamiento jurídico peruano no ha dejado de lado lo establecido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y principalmente por la Organización Internacional del Trabajo, por ser estado miembro, pues tanto en la Constitución de 1979 y la vigente de 1993 han catalogado a éste derecho como derecho humano constitucionalizado, pues la Constitución vigente en su artículo 25 establece que “ la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”, enunciado que también ha sido desarrollado en el artículo 1 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por la Ley 27671, cuando dispone que: “ La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley o convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.
Que al respecto el Tribunal Constitucional, máximo interprete de la Constitución y de las Leyes ha señalado como parámetros constitucional sobre el cual se asienta la jornada laboral de ocho horas, los siguientes:[5] a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales son prescritas como máximo en cuanto a su duración; b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar mas de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de las horas de trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo mas corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice; c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable; d) La jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos, e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma mas protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor (por ejemplo, el artículo 4 del Convenio Nº 1 (1919) de la Organización Internacional del Trabajo
Es importante señalar además que el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio, y de regreso, no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por el empleador
Lo que quiere decir que la jornada de trabajo no se ha establecido en ocho horas diarias; sino que dicha jornada constituye la máxima que un trabajador puede laborar, según la peculiaridad y particularidad del servicio que se presta, pues el Tribunal Constitucional reconoce que debe establecerse jornadas menores a las ocho horas de trabajo cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos o trabajos realizados por menores de edad, pues ello resulta razonable desde que la jornada máxima de trabajo se fundamenta en la salud físico – mental yy psicobiológico del trabajador, pues no se puede admitir trabajos con jornadas extraordinarias obligatorias, ya que ello afectaría la dignidad del trabajador como persona humana, que es fundamento básico de la Sociedad y el Estado .
Que también mediante ley o convenio se puede establecer jornadas menores, como el Decreto Legislativo 800 que establece como jornada ordinaria de trabajo de siete horas con cuarenta y cinco minutos (7.45h) para los servidores de la Administración Pública y que si bien los empleadores pueden ampliar la jornada de trabajo por la facultad del ius variandi r[6] hasta el máximo con el pago de la remuneración correspondiente; sin embargo, dicha facultad sólo es permisible aquellas jornadas menores que han sido establecidas por el empleador; no siendo de aplicación dicha facultad a las jornadas menores de ocho horas que han sido establecidas por Ley o convenio ello en aplicación del artículo 8 del reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de trabajo Horario y Trabajo en sobre tiempo aprobado por el D.S. Nº 008-2002-TR, que al respecto señala que no se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía, como ha sucedido con el artículo 63 de la Ley 29062, en la que se ha incrementado el número de horas de trabajo en la jornada pedagógica de 18 horas cronológicas a 30 horas cronológicas, lo que es factible puesto que no rebasa la jornada ordinaria máxima, esto es las 48 horas semanales, lo que resulta constitucional, como así, lo ha determinado el Tribunal Constitucional[7].-
3.2.- HORAS EXTRAS:
Se entiende por horas extras al trabajo extraordinario realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva y voluntaria por el trabajador en beneficio del empleador y si es impuesta sin justificación alguna por el empleador de forma obligatoria, dicho acto es sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como infracción administrativa de tercer grado.
3.3.- PRESUNCIONES:
El D. S. 04-2006-TR que se refiere al registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, en su artículo 7 establece que se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobre tiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador salvo prueba en contrario objetiva y razonable en los siguientes supuestos:
a) Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso; y/o,
b) Si el trabajador permanecen después de la hora de salida;
Por ello es que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo, de lo contrario como lo estipula la norma antes referida, se presume que se ha autorizado por el empleador el trabajo en sobre tiempo, por tanto se encuentran en la obligación de pagar al trabajador la remuneración por horas extras.
3.4 PAGO DE LA SOBRETASA:
El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada mas allá de la jornada máxima de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las restantes; y, si se acredita que el trabajo en sobre tiempo fue impuesta de forma injustificada e irrazonable, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra. Ejemplo:
Si el trabajador percibe una remuneración de S/. 550.00 nuevos soles en forma mensual, le corresponde:
Por hora Por las dos primeras horas Por las restantes Si es impuesta obligatoriamente
S/. 2.29 +25% = 2.86 x hora +35%= 3.92 x hora +100%=4.58xhora
3.5.- TRABAJO NOCTURNO.-
La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo, aprobado por D.S. N° 007-2002-TR en su artículo 8, ha establecido que se considera trabajo nocturno aquél realizado entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en el referido horario nocturno no puede ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.
Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una remuneración superior a la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no le corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que la remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35% a la remuneración mínima vital y no al básico, ya que el básico puede ser un monto superior a la RMV.-
Ejemplo: Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 550.00 nuevos soles.
Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice labores en horario nocturno será S/. 550.00 nuevos soles por el 35% (S/. 192.50) mas = S/.- 742.50 nuevos soles, monto que será la remuneración mínima vital para el trabajador en horario nocturno.-
3.6. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA
Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada máxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de dirección, de confianza, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia.
Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y de grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial
Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad
Y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.-
Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria máxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que han realizado labores continuas y efectivas mayores a la jornada ordinaria de trabajo, en aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el artículo 25 de la Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo según corresponda.-
IV.- IMPORTANCIA DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PROCESO PRODUCTIVO.
La jornada de trabajo en el proceso productivo es de suma importancia, puesto que la fuerza de trabajo usado de forma adecuada, otorgará a la empresa un mayor rendimiento, con productos de calidad y mejor servicio; y, con disminución de errores insalvables y riesgos de accidentes de trabajo, ello tiene su fundamento en lo siguiente:
a) El trabajador que labora en horario corrido superior a la jornada máxima de trabajo, tiene mayores riesgos de errar en la labor que realiza, debido al estrés que le provoca la jornada continua de trabajo, lo que ciertamente perjudica a la empresa, ya que dicha fuerza de trabajo será inutilizable y tendrá que usarse nuevamente para rectificar dicho error.-
b) Que los daños que provocan las demandas de indemnización de daños y perjuicios por responsabilidad contractual, en su generalidad han sido causados no solo por que el empleador ha incumplido con proporcionar los implementos de seguridad; sino principalmente, por que dichos accidentes han ocurrido en trabajo en sobre tiempo, lo que quiere decir que el trabajo en sobre tiempo, disminuye ostensiblemente la capacidad de la fuerza de trabajo, producido por el agotamiento físico y mental de la persona.
Que por tanto, queda claro que no siempre el trabajo en sobre tiempo puede aumentar el proceso productivo o mejorar la prestación de servicio; sino por el contrario, el trabajo en sobre tiempo por un límite natural de la capacidad de la fuerza de trabajo de la persona, puede ocasionar mayores gastos a la empleadora, esto es, por que el empleador a parte de remunerar el trabajo en sobre tiempo, tendrá que sufragar los riesgos que corre por la disminución de la fuerza de trabajo del trabajador; por lo que, si el empleador quiere mejorar su proceso productivo, lo mas acertado no es la concertación de trabajo en sobre tiempo; sino, el de controlar el cumplimiento efectivo de la jornada ordinaria de trabajo.-
V.- CONCLUSIONES:
La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por tener un reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de Derechos Humanos; si no, por que a través de la historia se ha demostrado que la jornada de trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener vocación de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho.-
En el proceso productivo, el respecto de la jornada máxima de trabajo, no solo efectiviza la protección de la salud y seguridad de los trabajadores; si no que también el uso eficiente de la fuerza de trabajo en la jornada ordinaria máxima, produce beneficios generalizados, esto es en la unidad productiva como en el panorama económico del país.-
VI.- BIBLIOGRAFÍA
.- Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku en Gaceta Jurídica Primera Edición, Junio del 2004
.- Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Décimo Novena Edición . CIVITAS página 265.
.- Apuntes sobre Ius variandi. Felipe F. Yuca Huaraccallo, en Debate Jurídico, Revista de Derecho N° 4,2007. Año IV. 4ta Edición, página 19.
.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 4635-2004-AA, del 17/04/06,
.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08
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[1] Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku pag. 384 , en Gaceta Jurídica Primera Edición, Junio del 2004
[2] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08, F. 19
[3] Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Décimo Novena Edición . CIVITAS página 265.
[4] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08, F. 20
[5] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 4635-2004-AA, del 17/04/06, fundamento 15.
[6] Yuca Huaraccallo, Felipe F.- Ius Variandi “el derecho que tiene el empleador de modificar unilateralmente las condiciones accidentales no sustanciales de la relación laboral dentro de los límites de razonabilidad, fundado en las exigencias necesarias del Centro de Trabajo” en Debate Jurídico, Revista de Derecho N° 4,2007. Año IV. 4ta Edición, página 19.
[7] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00025-2007-AI, del 09/12/08, F.s 80 y 81
martes, 7 de junio de 2011
lunes, 23 de mayo de 2011
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU TIEMPO MÁXIMO DE RENOVACIÓN
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU TIEMPO MÁXIMO DE RENOVACIÓN
Autor: Sociedad Nacional de Industrias.
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Contratos de naturaleza temporal:
El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años
El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Contratos de naturaleza accidental:
El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:
El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
Contratos Sujetos a Modalidad
Duración Máxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años
Contrato por necesidades del mercado 5 años
Contrato por reconversión empresarial 2 años
Contrato ocasional 6 meses
Contrato de suplencia. Según las circunstancias
Contrato de Emergencia. Según la duración de la emergencia
Contrato Específico. Según lo que resulte necesario
Contrato Intermitente. No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
Contrato de Temporada. Según la temporada
Autor: Sociedad Nacional de Industrias.
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Contratos de naturaleza temporal:
El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años
El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Contratos de naturaleza accidental:
El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:
El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
Contratos Sujetos a Modalidad
Duración Máxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años
Contrato por necesidades del mercado 5 años
Contrato por reconversión empresarial 2 años
Contrato ocasional 6 meses
Contrato de suplencia. Según las circunstancias
Contrato de Emergencia. Según la duración de la emergencia
Contrato Específico. Según lo que resulte necesario
Contrato Intermitente. No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
Contrato de Temporada. Según la temporada
martes, 1 de febrero de 2011
LA LEY GENERAL DEL TRABAJO EN EL OJO DE LA TORMENTA
LEY GENERAL DEL TRABAJO EN MEDIO DE LA TORMENTA
La aprobación, por parte de la comisión respectiva, del dictamen sobre la Ley General del Trabajo generó en las últimas años una verdadera tempestad en el Congreso de la República. Así quedó en claro luego de que el legislador César Zumaeta advirtiera que el debate sobre la disposición no sólo será largo, sino además complicado.
El Legislador Zumaeta, quien presidio la Comisión Proinversión del Parlamento– sostuvo que cuando el dictamen llegue al pleno, las diferentes bancadas deberán elegir entre tres opciones.
Es decir entre la aprobación de una norma absolutamente rígida que consagre la estabilidad absoluta; y el apoyo a una disposición que fije una flexibilización laboral más amplia, en la que no necesariamente estén cubiertos los derechos de los que ya tienen trabajo, sino que busque ampliar la oferta de empleo para aquellos que no lo tienen.
No obstante, aclaró que una tercera posibilidad es la búsqueda de un punto medio en este tema, de tal manera que además de reconocerse los derechos de los trabajadores la disposición tenga la suficiente flexibilidad para abrir la posibilidad de incorporar al sector laboral a millones de peruanos.
Por su parte, el congresista de Unidad Nacional Walter Menchola dijo que es imposible que su bancada vote a favor del dictamen sobre la Ley General del Trabajo, tal como ha sido redactado por la comisión que presidio el legislador Aldo Estrada Choque.
“Consideran que los artículos que se han aprobado no van a incentivar de ninguna manera la promoción del empleo. La estabilidad laboral absoluta no sólo ha quedado en desuso, sino que además es una vieja herencia de la época velasquista que nos hizo un daño tremendo.”
De interés
Características:
1) El dictamen sobre la Ley General del Trabajo considera como actos de hostilidad (artículos 165) la reiterada falta de pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente.
2) La indemnización por despido injustificado (artículo 167) puede ser equivalente a 45 días de remuneración ordinaria por cada año completo de servicios, hasta un máximo de ocho años.
Estrada insistio en que el presidente de la Comisión de Trabajo volvió a defender el texto de la Ley General del Trabajo, que fue sancionado favorablemente en las últimas años por los miembros del referido grupo ordinario.
“Estamos convencidos de que la ley recoge el consenso de diferentes sectores”, dijo, tras rechazar las versiones por las cuales se establece que el referido dictamen es excesivamente proteccionista y que sólo va a favorecer a un reducido número de peruanos.
“No hay artículos proteccionistas, porque además el texto (del dictamen) se elaboró con un marcado sentido de equidad. A ello se añade que el proyecto de ley fue supervisado por la OIT.”
La aprobación, por parte de la comisión respectiva, del dictamen sobre la Ley General del Trabajo generó en las últimas años una verdadera tempestad en el Congreso de la República. Así quedó en claro luego de que el legislador César Zumaeta advirtiera que el debate sobre la disposición no sólo será largo, sino además complicado.
El Legislador Zumaeta, quien presidio la Comisión Proinversión del Parlamento– sostuvo que cuando el dictamen llegue al pleno, las diferentes bancadas deberán elegir entre tres opciones.
Es decir entre la aprobación de una norma absolutamente rígida que consagre la estabilidad absoluta; y el apoyo a una disposición que fije una flexibilización laboral más amplia, en la que no necesariamente estén cubiertos los derechos de los que ya tienen trabajo, sino que busque ampliar la oferta de empleo para aquellos que no lo tienen.
No obstante, aclaró que una tercera posibilidad es la búsqueda de un punto medio en este tema, de tal manera que además de reconocerse los derechos de los trabajadores la disposición tenga la suficiente flexibilidad para abrir la posibilidad de incorporar al sector laboral a millones de peruanos.
Por su parte, el congresista de Unidad Nacional Walter Menchola dijo que es imposible que su bancada vote a favor del dictamen sobre la Ley General del Trabajo, tal como ha sido redactado por la comisión que presidio el legislador Aldo Estrada Choque.
“Consideran que los artículos que se han aprobado no van a incentivar de ninguna manera la promoción del empleo. La estabilidad laboral absoluta no sólo ha quedado en desuso, sino que además es una vieja herencia de la época velasquista que nos hizo un daño tremendo.”
De interés
Características:
1) El dictamen sobre la Ley General del Trabajo considera como actos de hostilidad (artículos 165) la reiterada falta de pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente.
2) La indemnización por despido injustificado (artículo 167) puede ser equivalente a 45 días de remuneración ordinaria por cada año completo de servicios, hasta un máximo de ocho años.
Estrada insistio en que el presidente de la Comisión de Trabajo volvió a defender el texto de la Ley General del Trabajo, que fue sancionado favorablemente en las últimas años por los miembros del referido grupo ordinario.
“Estamos convencidos de que la ley recoge el consenso de diferentes sectores”, dijo, tras rechazar las versiones por las cuales se establece que el referido dictamen es excesivamente proteccionista y que sólo va a favorecer a un reducido número de peruanos.
“No hay artículos proteccionistas, porque además el texto (del dictamen) se elaboró con un marcado sentido de equidad. A ello se añade que el proyecto de ley fue supervisado por la OIT.”
lunes, 24 de enero de 2011
CUESTIONAMIENTO A LAS PROPUESTAS PARA MODIFICAR LOS REGIMENES LABORALES ESPECIALES DE EXPORTACION Y AGRICOLAS
CUESTIONAMIENTO A LAS PROPUESTAS PARA MODIFICAR LOS REGIMENES LABORALES ESPECIALES DE EXPORTACION Y AGRICOLAS
SNI cuestiona propuestas para modificar regímenes laborales de exportación y agro
Sociedad Nacional de Industrias en desacuerdo con proyectos que pretenden modificar Ley de Promoción Agraria y contratos de exportación no tradicional, a pesar de los beneficios reportados en la generación de empleo.
Gremio sindical de España asesora a centrales nacionales para implementar modelo laboral que ha sido un fracaso en su país.
La Sociedad Nacional de Industrias (SNI) mostró su preocupación por los cambios que se pretenden introducir en los regímenes laborales especiales para el sector exportador y el agro, los mismos que en los últimos años han permitido la generación de empleo y el crecimiento de las empresas del país. .
Pedro Olaechea, presidente del gremio industrial, expresó su desacuerdo con las propuestas presentadas en el Congreso para modificar tanto la Ley de Promoción Agraria, como la que regula los contratos de exportación no tradicional, a pesar de los beneficios registrados a la fecha. Sin embargo, dijo, lo que más sorprende es la asesoría que algunas centrales sindicales del país están recibiendo por parte de la Fundación Paz y Solidaridad de CC. OO, de Navarra, España, sobre la forma como se debe desarrollar el marco laboral del Perú, aun cuando el sistema que proponen ha sido un total fracaso.
“Existe un documento elaborado por la citada entidad y que ha sido entregado a las centrales sindicales peruanas sobre la forma como se deben manejar los regímenes especiales, y que básicamente se orientan a eliminar la flexibilidad laboral introduciendo mecanismos rígidos y obsoletos que atenta contra el desarrollo industrial y la generación de empleo en el país. Respetamos a las instituciones con quién desean asesorarse los sindicatos, pero creemos que deberían ser organismos eficientes y no instituciones que han fracasado en su intento por implantar modelos obsoletos. A ello se suma la diferencia que existe entre nuestra realidad económica y la que reportan otras naciones”, advirtió.
Olaechea fue enfático en señalar que cualquier adecuación del marco laboral debe tomar en cuenta nuestra realidad y el crecimiento que venimos alcanzando, situación que difiere en gran medida de la europea. “Nos preocupa que tratemos de recibir propuestas y aplicar métodos de sistemas que han fracasado. ¿Cómo se puede aceptar consejos de quiénes cuentan con 22% de desempleo y con una economía deteriorada. Por ello, insistimos que debemos tener mucho cuidado al momento de aplicar modelos ajenos a nuestra realidad y que solo nos trasladarían ineficiencia y desocupación”, apuntó.
En ese sentido, reiteró la importancia que tiene impulsar la labor del Conejo Nacional del Trabajo (CNT) como foro de discusión y debate para normas que requieren de un análisis técnico y consciente de la realidad. “Los cambios que se pretenden hacer a los regímenes deben verse en el CNT de manera que tengamos la seguridad de que las normas que se emitan cuenten con un sustento técnico”.
SNI cuestiona propuestas para modificar regímenes laborales de exportación y agro
Sociedad Nacional de Industrias en desacuerdo con proyectos que pretenden modificar Ley de Promoción Agraria y contratos de exportación no tradicional, a pesar de los beneficios reportados en la generación de empleo.
Gremio sindical de España asesora a centrales nacionales para implementar modelo laboral que ha sido un fracaso en su país.
La Sociedad Nacional de Industrias (SNI) mostró su preocupación por los cambios que se pretenden introducir en los regímenes laborales especiales para el sector exportador y el agro, los mismos que en los últimos años han permitido la generación de empleo y el crecimiento de las empresas del país. .
Pedro Olaechea, presidente del gremio industrial, expresó su desacuerdo con las propuestas presentadas en el Congreso para modificar tanto la Ley de Promoción Agraria, como la que regula los contratos de exportación no tradicional, a pesar de los beneficios registrados a la fecha. Sin embargo, dijo, lo que más sorprende es la asesoría que algunas centrales sindicales del país están recibiendo por parte de la Fundación Paz y Solidaridad de CC. OO, de Navarra, España, sobre la forma como se debe desarrollar el marco laboral del Perú, aun cuando el sistema que proponen ha sido un total fracaso.
“Existe un documento elaborado por la citada entidad y que ha sido entregado a las centrales sindicales peruanas sobre la forma como se deben manejar los regímenes especiales, y que básicamente se orientan a eliminar la flexibilidad laboral introduciendo mecanismos rígidos y obsoletos que atenta contra el desarrollo industrial y la generación de empleo en el país. Respetamos a las instituciones con quién desean asesorarse los sindicatos, pero creemos que deberían ser organismos eficientes y no instituciones que han fracasado en su intento por implantar modelos obsoletos. A ello se suma la diferencia que existe entre nuestra realidad económica y la que reportan otras naciones”, advirtió.
Olaechea fue enfático en señalar que cualquier adecuación del marco laboral debe tomar en cuenta nuestra realidad y el crecimiento que venimos alcanzando, situación que difiere en gran medida de la europea. “Nos preocupa que tratemos de recibir propuestas y aplicar métodos de sistemas que han fracasado. ¿Cómo se puede aceptar consejos de quiénes cuentan con 22% de desempleo y con una economía deteriorada. Por ello, insistimos que debemos tener mucho cuidado al momento de aplicar modelos ajenos a nuestra realidad y que solo nos trasladarían ineficiencia y desocupación”, apuntó.
En ese sentido, reiteró la importancia que tiene impulsar la labor del Conejo Nacional del Trabajo (CNT) como foro de discusión y debate para normas que requieren de un análisis técnico y consciente de la realidad. “Los cambios que se pretenden hacer a los regímenes deben verse en el CNT de manera que tengamos la seguridad de que las normas que se emitan cuenten con un sustento técnico”.
lunes, 17 de enero de 2011
EL EMPLEADOR Y EL PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
EL EMPLEADOR Y EL PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
La metamorfosis de Narciso - Salvador Dalí.
El Principio de la primacía de la realidad es un principio propio del Derecho del Trabajo, por el cual "en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos..." (STC N° 1944-2002-AA/TC).
Conforme lo a definido el Tribunal Constitucional, por el principio de la primacía de la realidad, se debe buscar la verdad real de los hechos ocurridos; sin embargo, ello no implica que los documentos, ya sean contratos, boletas de pago o demás documentos laborales, pierdan valor en un proceso judicial por aplicación del principio de la primacía de la realidad.
En efecto, no se trata de no darle valor a los documentos, sino que solo en caso de comprobarse discordancia entre los hechos y documentos, corresponde privilegiar lo ocurrido en los hechos, por lo que si la única prueba de un hecho es un documento, a pesar de las alegaciones de las partes, se deberá tener por cierto el contenido del documento, al no existir verificación alguna de los hechos ocurridos.
He tenido conocimiento de algún caso en que un inspector de trabajo ha emitido un acta de infracción sustentándose en que por aplicación del principio de la primacía de la realidad no puede darse valor a unas declaraciones juradas emitidas por trabajadores sujetos a un contrato a tiempo parcial, en los que declararon que nunca prestaron servicios por 4 o mas horas de trabajo; la inspectora se sustentó en que en este caso al tratarse de un vendedor, no podía fiscalizarsele y por lo tanto no estaba sujeto a la jornada máxima de trabajo, por lo que presumia que los documentos que se presentaron no tenían validez.
Es decir, que la supuesta aplicación del principio de la primacía de la realidad por parte de la inspectora de trabajo, partió de una presunción jurídica, lo que le hizo concluir que los documentos firmados, no tenían validez alguna.
Sin embargo, esta interpretación efectuada rompe con la lógica que reviste este principio, en el que debe existir una contradicción en cuanto a hechos y documentos; en el caso referido, la inspectora lo aplicó ante la discordancia entre su fundamentación jurídica y los documentos, ello no es una adecuada aplicación del principio de la primacía de la realidad.
El principio protector, que se manifiesta en tres reglas ( In dubio pro operario, aplicación de la norma mas favorable y aplicación de la condición mas favorable), requiere en cada uno de los supuestos que exista una duda en cuanto al derecho que se discute; en la regla in dubio pro operario, la duda trata en cuanto a la interpretación de la norma; en la regla de la aplicación de la norma más favorable, la duda consiste en determinar cual es la norma que corresponde aplicar, y en cuanto a la aplicación de la condición más favorable, lo que está en duda es determinar si se aplica la nueva condición de trabajo o la derogada.
Bajo el mismo sentido, el principio de la primacía de la realidad también implica la existencia de una duda, pero esta trata respecto si es válido lo que figura en los documentos, o lo que se ha constatado en la realidad, por lo tanto solo puede aplicarse el principio de la primacía de la realidad, siempre que se haya verificado plena y fehacientemente lo que ocurrió en los hechos, y si estos hechos verificados son contrarios a lo que fluye de los documentos presentados.
Lamentablemente, muchos profesionales en Derecho asumen que el principio de la primacía de la realidad se aplica como una regla de favorecimiento del trabajador, por ejemplo, en el caso que en un contrato sujeto a modalidad por necesidades de mercado, no se indique la causa objetiva de contratación, ¿se desnaturalizaría el contrato por aplicación del principio de la primacía de la realidad?, en muchos casos se ha resuelto de esta forma, favoreciendo al trabajador, cuando no ha existido verificación respecto de los hechos ocurridos.
En este caso, para resolverlo en forma favorable al trabajador, no corresponde aplicar el principio de la primacía de la realidad, sino la presunción de laboralidad contenida en el artículo 4 del D. Leg. 728, por el cual "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado", por lo tanto, al no existir causa objetiva de contratación, se entiende que la relación laboral desde un inicio fue a plazo indeterminado.
Sin embargo, que ocurriría si en el caso que estamos analizando, se verifica la realidad de los hechos y se determina que el puesto que ocupó el demandante era de naturaleza temporal y por lo tanto, sí justificaba la contratación bajo la modalidad por necesidades de mercado, es decir que por la naturaleza del cargo desempeñado, solo sería necesaria la prestación de servicios durante un tiempo determinado en el que se produjo el incremento coyuntural en la producción, es este caso, se cumple con el supuesto previsto para la aplicación del principio de la primacía de la realidad: los documentos indican que estamos ante una relación laboral a plazo indeterminado, pero de la realidad de los hechos se demuestra que el ex trabajador fue contratado exclusivamente para atender un incremento coyuntural en la producción de la empresa, ante este caso ¿corresponde aplicarse el principio de la primacía de la realidad?
Muchos abogados tienen el prejuicio que el principio de la primacía de la realidad sólo puede ser aplicado en favor del trabajador y jamás en beneficio del empleador, lo que es absolutamente falso, el único principio del Derecho del Trabajo que busca favorecer al trabajador es el principio protector, el que tiene como finalidad equilibrar las relaciones jurídicas entre trabajador y empleador; sin embargo, el principio de la primacía de la realidad es un principio del Derecho del Trabajo y no exclusivo del trabajador, por lo que también puede ser aplicado en beneficio del empleador.
Americo Plá Rodríguez en su libro Principios del Derecho del Trabajo expone que únicamente 4 de los 7 principios son aplicables exclusivamente para los trabajadores, los cuales son: Principio protector, Principio de irrenunciabilidad de derechos, Principio de no discriminación y Principio de continuidad; los otros 3 principios se aplican a las relaciones de trabajo, los cuales son: Principio de la primacía de la realidad, Principio de razonabilidad y Principio de la Buena fe, por lo que resulta claro que sí puede beneficiarse el empleador del principio de la primacía de la realidad.
En el caso propuesto, debería primar los hechos que demuestran que el trabajador sólo fue contratado para atender el incremento coyuntural, o debería desnaturalizarse la relación de trabajo; para resolver el caso, es necesario apelar al inciso d) del artículo 77 del TUO del D.Leg. 728, que dispone:
"Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley".
El mandato del Legislador es que el trabajador acredite la existencia de fraude a las normas, lo que se presume cuando se advierte la omisión de la causa objetiva en el contrato de trabajo; sin embargo, si en el transcurso del proceso, el empleador prueba que existió una justificación legal para la contratación, será evidente que no existió transgresión al ordenamiento jurídico, pues se contrató al trabajador bajo una modalidad que en la realidad si se cumplió, siendo el único defecto, uno formal por no haber incluido en el texto del contrato lo que en la realidad se dió.
Es por ello que en este caso si cabría la posibilidad de aplicar el principio de la primacía de la realidad a favor del empleador, por cuanto por un orden razonable y justo, corresponde privilegiar los hechos antes que los documentos, más aún cuando en el caso desarrollado, constituiría un abuso quel trabajador que tenía conocimiento que sus servicios eran temporales, acceda a un contrato a plazo indeterminado que no le correspondía.
Publicado por Marvin Domínguez Butrón
La metamorfosis de Narciso - Salvador Dalí.
El Principio de la primacía de la realidad es un principio propio del Derecho del Trabajo, por el cual "en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos..." (STC N° 1944-2002-AA/TC).
Conforme lo a definido el Tribunal Constitucional, por el principio de la primacía de la realidad, se debe buscar la verdad real de los hechos ocurridos; sin embargo, ello no implica que los documentos, ya sean contratos, boletas de pago o demás documentos laborales, pierdan valor en un proceso judicial por aplicación del principio de la primacía de la realidad.
En efecto, no se trata de no darle valor a los documentos, sino que solo en caso de comprobarse discordancia entre los hechos y documentos, corresponde privilegiar lo ocurrido en los hechos, por lo que si la única prueba de un hecho es un documento, a pesar de las alegaciones de las partes, se deberá tener por cierto el contenido del documento, al no existir verificación alguna de los hechos ocurridos.
He tenido conocimiento de algún caso en que un inspector de trabajo ha emitido un acta de infracción sustentándose en que por aplicación del principio de la primacía de la realidad no puede darse valor a unas declaraciones juradas emitidas por trabajadores sujetos a un contrato a tiempo parcial, en los que declararon que nunca prestaron servicios por 4 o mas horas de trabajo; la inspectora se sustentó en que en este caso al tratarse de un vendedor, no podía fiscalizarsele y por lo tanto no estaba sujeto a la jornada máxima de trabajo, por lo que presumia que los documentos que se presentaron no tenían validez.
Es decir, que la supuesta aplicación del principio de la primacía de la realidad por parte de la inspectora de trabajo, partió de una presunción jurídica, lo que le hizo concluir que los documentos firmados, no tenían validez alguna.
Sin embargo, esta interpretación efectuada rompe con la lógica que reviste este principio, en el que debe existir una contradicción en cuanto a hechos y documentos; en el caso referido, la inspectora lo aplicó ante la discordancia entre su fundamentación jurídica y los documentos, ello no es una adecuada aplicación del principio de la primacía de la realidad.
El principio protector, que se manifiesta en tres reglas ( In dubio pro operario, aplicación de la norma mas favorable y aplicación de la condición mas favorable), requiere en cada uno de los supuestos que exista una duda en cuanto al derecho que se discute; en la regla in dubio pro operario, la duda trata en cuanto a la interpretación de la norma; en la regla de la aplicación de la norma más favorable, la duda consiste en determinar cual es la norma que corresponde aplicar, y en cuanto a la aplicación de la condición más favorable, lo que está en duda es determinar si se aplica la nueva condición de trabajo o la derogada.
Bajo el mismo sentido, el principio de la primacía de la realidad también implica la existencia de una duda, pero esta trata respecto si es válido lo que figura en los documentos, o lo que se ha constatado en la realidad, por lo tanto solo puede aplicarse el principio de la primacía de la realidad, siempre que se haya verificado plena y fehacientemente lo que ocurrió en los hechos, y si estos hechos verificados son contrarios a lo que fluye de los documentos presentados.
Lamentablemente, muchos profesionales en Derecho asumen que el principio de la primacía de la realidad se aplica como una regla de favorecimiento del trabajador, por ejemplo, en el caso que en un contrato sujeto a modalidad por necesidades de mercado, no se indique la causa objetiva de contratación, ¿se desnaturalizaría el contrato por aplicación del principio de la primacía de la realidad?, en muchos casos se ha resuelto de esta forma, favoreciendo al trabajador, cuando no ha existido verificación respecto de los hechos ocurridos.
En este caso, para resolverlo en forma favorable al trabajador, no corresponde aplicar el principio de la primacía de la realidad, sino la presunción de laboralidad contenida en el artículo 4 del D. Leg. 728, por el cual "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado", por lo tanto, al no existir causa objetiva de contratación, se entiende que la relación laboral desde un inicio fue a plazo indeterminado.
Sin embargo, que ocurriría si en el caso que estamos analizando, se verifica la realidad de los hechos y se determina que el puesto que ocupó el demandante era de naturaleza temporal y por lo tanto, sí justificaba la contratación bajo la modalidad por necesidades de mercado, es decir que por la naturaleza del cargo desempeñado, solo sería necesaria la prestación de servicios durante un tiempo determinado en el que se produjo el incremento coyuntural en la producción, es este caso, se cumple con el supuesto previsto para la aplicación del principio de la primacía de la realidad: los documentos indican que estamos ante una relación laboral a plazo indeterminado, pero de la realidad de los hechos se demuestra que el ex trabajador fue contratado exclusivamente para atender un incremento coyuntural en la producción de la empresa, ante este caso ¿corresponde aplicarse el principio de la primacía de la realidad?
Muchos abogados tienen el prejuicio que el principio de la primacía de la realidad sólo puede ser aplicado en favor del trabajador y jamás en beneficio del empleador, lo que es absolutamente falso, el único principio del Derecho del Trabajo que busca favorecer al trabajador es el principio protector, el que tiene como finalidad equilibrar las relaciones jurídicas entre trabajador y empleador; sin embargo, el principio de la primacía de la realidad es un principio del Derecho del Trabajo y no exclusivo del trabajador, por lo que también puede ser aplicado en beneficio del empleador.
Americo Plá Rodríguez en su libro Principios del Derecho del Trabajo expone que únicamente 4 de los 7 principios son aplicables exclusivamente para los trabajadores, los cuales son: Principio protector, Principio de irrenunciabilidad de derechos, Principio de no discriminación y Principio de continuidad; los otros 3 principios se aplican a las relaciones de trabajo, los cuales son: Principio de la primacía de la realidad, Principio de razonabilidad y Principio de la Buena fe, por lo que resulta claro que sí puede beneficiarse el empleador del principio de la primacía de la realidad.
En el caso propuesto, debería primar los hechos que demuestran que el trabajador sólo fue contratado para atender el incremento coyuntural, o debería desnaturalizarse la relación de trabajo; para resolver el caso, es necesario apelar al inciso d) del artículo 77 del TUO del D.Leg. 728, que dispone:
"Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley".
El mandato del Legislador es que el trabajador acredite la existencia de fraude a las normas, lo que se presume cuando se advierte la omisión de la causa objetiva en el contrato de trabajo; sin embargo, si en el transcurso del proceso, el empleador prueba que existió una justificación legal para la contratación, será evidente que no existió transgresión al ordenamiento jurídico, pues se contrató al trabajador bajo una modalidad que en la realidad si se cumplió, siendo el único defecto, uno formal por no haber incluido en el texto del contrato lo que en la realidad se dió.
Es por ello que en este caso si cabría la posibilidad de aplicar el principio de la primacía de la realidad a favor del empleador, por cuanto por un orden razonable y justo, corresponde privilegiar los hechos antes que los documentos, más aún cuando en el caso desarrollado, constituiría un abuso quel trabajador que tenía conocimiento que sus servicios eran temporales, acceda a un contrato a plazo indeterminado que no le correspondía.
Publicado por Marvin Domínguez Butrón
lunes, 3 de enero de 2011
LA JORNADA DE TRABAJO
La Jornada de Trabajo
La jornada laboral es el tiempo de trabajo durante el cual una persona pone su fuerza laboral a favor del cocontratante. Este tema fue siempre de gran importancia y conflicto en el derecho, debido a los abusos que se produjeron a lo largo de la historia, por las extensas jornadas de trabajo que no respetaban el descanso necesario e incluso por la falta de consideración respecto de las personas que tenían que cumplir las mismas, sobre todo respecto a las mujeres y niños.
Los intentos de limitar la jornada chocaron contra los sostenedores de la libre contratación, quienes consideraban que el Estado no tenia que intervenir en el uso racional del tiempo útil de una persona, sostenían además que los intentos de limitación de la jornada laboral restringían las posibilidades de crecimiento económico.
No obstante estos argumentos, los mismo trabajadores reclamaban la reducción de las extensas jornadas, que en algunos casos eran de hasta 16hs. Tal importancia tuvo este reclamo que el Día del trabajador y Día internacional de la Mujer tienen sus orígenes en los conflictos derivados de la petición de reducción horaria. La doctrina social de la Iglesia jugo un rol protagónico, ya que el Papa León XIII difundió la encíclica Rerum Novarum, en la que denunciaba la explotación de los trabajadores en “jornadas agotadoras que embotaban el alma y sucumben al mismo tiempo el cuerpo a la fatiga…”
Estos reclamos se materializaron con el tratado de Versalles en 1919, que recomendó la adopción de la jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales como una de las medidas necesarias y urgentes para la obtención de lograr la paz universal y la justicia social. Este fue el primer convenio aprobado por la Organización Internacional del Trabajo.
El concepto de Jornada de trabajo esta definido en el primer párrafo del art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual señala que “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”.
La ley Argentina adopta el criterio de tiempo efectivo de servicio, no utilizándose a esos efectos el parámetro del tiempo necesario empleado por el trabajador para poder comenzar a prestar el servicio, el cual si es considerado como responsabilidad del empleador. Ahora si en el trayecto del domicilio personal al trabajo o viceversa el trabajador sufre un accidente que le afecte su capacidad laborativa, este accidente será cubierto por la Ley de Riesgos del Trabajo, ya que conforme al art. 6º de la ley 24.557 este accidente es considerado “accidente in itinere”
Fundamentos Doctrinarios para la regulación
Las razones o fundamentos para limitar la jornada laboral son de orden fisiológico, económico y familiar.
Fundamentos fisiológicos: cuando el tiempo trabajado es muy extenso o muy agotador se producen efectos no deseados, como la fatiga física o la desconcentración intelectual, que hacen que el trabajador este memos alerta en el cumplimiento de sus tareas.
Fundamentos económicos: con las jornadas extensas y la fatiga que estas producen el ritmo y la calidad de producción disminuyen sensiblemente. Además en épocas de alto desempleo estructural, como el que sufre nuestro país, la limitación de la jornada es una política de empleo que intenta lograr una mejor distribución del tiempo de trabajo entre los trabajadores desempleados.
Fundamentos familiares: para lograr atender las necesidades familiares y mantener unido el núcleo familiar, las jornadas no pueden ser muy extensas, por lo cual se establece la jornada en ocho horas, lo que deja teóricamente otras ocho horas para el desarrollo de la vida comunitaria y familiar.
También existen otro tipo de actividades que requieren una regulación distinta de la jornada laboral, como ser: a) La jornada nocturna, que esta limitada a siete horas diarias por ser un ritmo de trabajo y de vida alterados y que conforme a los estudios esta plenamente demostrado que el rendimiento es inferior y además afecta a la salud. Se ha dicho que “a causa de la alteración del ritmo circadiano, de la mala calidad del sueño diurno y de que la tarea y algunas de las comidas se llevan a cabo en estado de desactivación, el trabajador nocturno ve que su capacidad de labor se reduce, ya que para realizar una tarea idéntica a la del trabajador diurno su carga horaria de trabajo aumenta”. b) El trabajo insalubre, donde la limitación de la jornada tiene que ver con el tiempo de exposición del trabajador a tareas que son calificadas como agotadoras, riesgosas o nocivas para l salud o la vida del trabajador.
Cabe destacar que las más modernas legislaciones en este sentido tienden a reducir la jornada semanal, en este sentido hay países como Canadá, Finlandia, EEUU y Suecia que tienen jornada de cuarenta horas.
Francia esta implementando de forma favorable la jornada de treinta y cinco horas sin reducción de salarios, aunque con un subsidio estatal, lo cual esta favoreciendo a la creación de nuevos puestos laborales para personas que inician la búsqueda de su primer trabajo.
Distintos tipos de Jornada
Jornada Diurna
La duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, ya sean explotaciones públicas o privadas.
La jornada diurna se extiende desde las seis a las veintidos horas, el máximo diario permitido en jornada laboral normal es de nueve horas, esto es así ya que “la distribución desigual entre los días laborales de las cuarenta y ocho horas de trabajo semanales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas"
Jornada nocturna
Se encuentra establecida en el art. 2 de la ley 11.544 y es aquella jornada que se extiende entre la hora 22 de un día y las 6 de la mañana del día siguiente” y “la duración de la jornada nocturna no podrá exceder las siete horas”
Jornada insalubre
Se encuentra legislada en el art. 200 de la L.C.T, aunque algunos aspectos no regulados por este régimen general se encuentran regidos por el art. 2 de la ley 11.544, que considerada como insalubres a aquellos lugares en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, ponen en peligro la salud de los obreros ocupados.
La ley determina que la jornada en condiciones insalubres no podrá excederse de seis horas diarias o treinta y seis horas semanales, las cuales se pueden distribuir de modo desigual.
Jornada de menores
Teniendo en mira la edad de el trabajador se establece que el trabajador de entre 14 y 18 años no podrá exceder en su jornada laboral las seis horas diarias o treinta y seis horas semanales.
Bibliografia consultada:
Carlos A. Toselli - Dcho del trabajo y de la seguridad social I
La jornada laboral es el tiempo de trabajo durante el cual una persona pone su fuerza laboral a favor del cocontratante. Este tema fue siempre de gran importancia y conflicto en el derecho, debido a los abusos que se produjeron a lo largo de la historia, por las extensas jornadas de trabajo que no respetaban el descanso necesario e incluso por la falta de consideración respecto de las personas que tenían que cumplir las mismas, sobre todo respecto a las mujeres y niños.
Los intentos de limitar la jornada chocaron contra los sostenedores de la libre contratación, quienes consideraban que el Estado no tenia que intervenir en el uso racional del tiempo útil de una persona, sostenían además que los intentos de limitación de la jornada laboral restringían las posibilidades de crecimiento económico.
No obstante estos argumentos, los mismo trabajadores reclamaban la reducción de las extensas jornadas, que en algunos casos eran de hasta 16hs. Tal importancia tuvo este reclamo que el Día del trabajador y Día internacional de la Mujer tienen sus orígenes en los conflictos derivados de la petición de reducción horaria. La doctrina social de la Iglesia jugo un rol protagónico, ya que el Papa León XIII difundió la encíclica Rerum Novarum, en la que denunciaba la explotación de los trabajadores en “jornadas agotadoras que embotaban el alma y sucumben al mismo tiempo el cuerpo a la fatiga…”
Estos reclamos se materializaron con el tratado de Versalles en 1919, que recomendó la adopción de la jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales como una de las medidas necesarias y urgentes para la obtención de lograr la paz universal y la justicia social. Este fue el primer convenio aprobado por la Organización Internacional del Trabajo.
El concepto de Jornada de trabajo esta definido en el primer párrafo del art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual señala que “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”.
La ley Argentina adopta el criterio de tiempo efectivo de servicio, no utilizándose a esos efectos el parámetro del tiempo necesario empleado por el trabajador para poder comenzar a prestar el servicio, el cual si es considerado como responsabilidad del empleador. Ahora si en el trayecto del domicilio personal al trabajo o viceversa el trabajador sufre un accidente que le afecte su capacidad laborativa, este accidente será cubierto por la Ley de Riesgos del Trabajo, ya que conforme al art. 6º de la ley 24.557 este accidente es considerado “accidente in itinere”
Fundamentos Doctrinarios para la regulación
Las razones o fundamentos para limitar la jornada laboral son de orden fisiológico, económico y familiar.
Fundamentos fisiológicos: cuando el tiempo trabajado es muy extenso o muy agotador se producen efectos no deseados, como la fatiga física o la desconcentración intelectual, que hacen que el trabajador este memos alerta en el cumplimiento de sus tareas.
Fundamentos económicos: con las jornadas extensas y la fatiga que estas producen el ritmo y la calidad de producción disminuyen sensiblemente. Además en épocas de alto desempleo estructural, como el que sufre nuestro país, la limitación de la jornada es una política de empleo que intenta lograr una mejor distribución del tiempo de trabajo entre los trabajadores desempleados.
Fundamentos familiares: para lograr atender las necesidades familiares y mantener unido el núcleo familiar, las jornadas no pueden ser muy extensas, por lo cual se establece la jornada en ocho horas, lo que deja teóricamente otras ocho horas para el desarrollo de la vida comunitaria y familiar.
También existen otro tipo de actividades que requieren una regulación distinta de la jornada laboral, como ser: a) La jornada nocturna, que esta limitada a siete horas diarias por ser un ritmo de trabajo y de vida alterados y que conforme a los estudios esta plenamente demostrado que el rendimiento es inferior y además afecta a la salud. Se ha dicho que “a causa de la alteración del ritmo circadiano, de la mala calidad del sueño diurno y de que la tarea y algunas de las comidas se llevan a cabo en estado de desactivación, el trabajador nocturno ve que su capacidad de labor se reduce, ya que para realizar una tarea idéntica a la del trabajador diurno su carga horaria de trabajo aumenta”. b) El trabajo insalubre, donde la limitación de la jornada tiene que ver con el tiempo de exposición del trabajador a tareas que son calificadas como agotadoras, riesgosas o nocivas para l salud o la vida del trabajador.
Cabe destacar que las más modernas legislaciones en este sentido tienden a reducir la jornada semanal, en este sentido hay países como Canadá, Finlandia, EEUU y Suecia que tienen jornada de cuarenta horas.
Francia esta implementando de forma favorable la jornada de treinta y cinco horas sin reducción de salarios, aunque con un subsidio estatal, lo cual esta favoreciendo a la creación de nuevos puestos laborales para personas que inician la búsqueda de su primer trabajo.
Distintos tipos de Jornada
Jornada Diurna
La duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, ya sean explotaciones públicas o privadas.
La jornada diurna se extiende desde las seis a las veintidos horas, el máximo diario permitido en jornada laboral normal es de nueve horas, esto es así ya que “la distribución desigual entre los días laborales de las cuarenta y ocho horas de trabajo semanales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas"
Jornada nocturna
Se encuentra establecida en el art. 2 de la ley 11.544 y es aquella jornada que se extiende entre la hora 22 de un día y las 6 de la mañana del día siguiente” y “la duración de la jornada nocturna no podrá exceder las siete horas”
Jornada insalubre
Se encuentra legislada en el art. 200 de la L.C.T, aunque algunos aspectos no regulados por este régimen general se encuentran regidos por el art. 2 de la ley 11.544, que considerada como insalubres a aquellos lugares en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, ponen en peligro la salud de los obreros ocupados.
La ley determina que la jornada en condiciones insalubres no podrá excederse de seis horas diarias o treinta y seis horas semanales, las cuales se pueden distribuir de modo desigual.
Jornada de menores
Teniendo en mira la edad de el trabajador se establece que el trabajador de entre 14 y 18 años no podrá exceder en su jornada laboral las seis horas diarias o treinta y seis horas semanales.
Bibliografia consultada:
Carlos A. Toselli - Dcho del trabajo y de la seguridad social I
lunes, 27 de diciembre de 2010
LA DESCENTRALIZACION PRODUCTIVA
LA DESCENTRALIZACION PRODUCTIVA
Autor: JOSÉ LUIS CARRETERO.
Desde la crisis de 1973 hasta la actualidad, el sistema capitalista recorre aceleradamente una de sus más ambivalentes fases de desarrollo: centrado en la especulación y la financiarización, apropiándose coactivamente de la toda propiedad común y el salario diferido que se había ido acumulando en el anterior experimento keynesiano, el Capital trata de conjurar, de una manera espasmódica y, en una gigantesca huida hacia delante, la titánica crisis a la que la continuada baja de rentabilidad de la tasa de ganancia de las actividades productivas le ha ido empujando.
Al hilo de estos procesos tan bien estudiados por numerosos autores contemporáneos, los años neoliberales son también los de otro conjunto de medidas puestas en marcha para tratar de recuperar la rentabilidad perdida en los lugares de trabajo: la llamada descentralización productiva
La transformación de las formas de organización y control de trabajo se acelera en estos años de ofensiva empresarial de manera imponente e imparable. Modificaciones esenciales y profundas en la legislación laboral básica, en la organización y regulación de los sectores productivos, en la arquitectura fundamental de las estructuras empresariales y también (¿por qué no, si nada se opone?) en la misma conformación psicológica y social de la vivencia proletaria tipo.
Esta es, en definitiva, el área que trata de ser cartografiada y narrada, con la suficiente sencillez para que sea bien entendida, en el libro “Entender la descentralización productiva”, de José Luis Carretero Miramar. Cómo las modificaciones introducidas en el mundo del Derecho Laboral y la organización empresarial, en los últimos decenios ha tenido como objetivo manifiesto y principal el asalto directo a toda posibilidad de unidad proletaria.
Una gigantesca maquinaria de separación forzosa ha sido técnicamente difundida por los laboratorios de Management y puesta a funcionar, como una latente bomba de tiempo, en el corazón mismo de la relación laboral. Encarnada en las formas siempre mutantes de la subcontratación, la cesión legal de trabajadores (las ETTs), el trabajo supuestamente autónomo, la reestructuración continuada de plantillas, la organización difusa de la arquitectura empresarial, la tan traída y llevada flexibilidad (y su más moderna figura fantasmal: la flexiguridad), etc. Esta ofensiva desreguladora ha tratado de modificar en profundidad el status quo de la relación Capital-Trabajo cristalizado en la era fordista.
Podemos ver, también, como la desestructuración legal de este difuso magma laboral es operada técnicamente para desarrollar una creciente transformación del Derecho del Trabajo (basado en teoría en la idea de que su existencia se justificaba por su capacidad para apoyar al más débil en la relación laboral, es decir, al trabajador) en un Derecho del Empleo postmoderno, cuya única preocupación esencial es mantener altas las tasas de ganancias y garantizar la más cómoda fuente de plusvalor para los inversores globales.
Modificando el contexto normativo, “ampliando los límites de lo posible”, como decía Heinrich Böll en sus novelas, el Capital ha ido erosionando el Pacto Social fordista en todas sus manifestaciones, para acabar incendiándolo al hilo de la crisis.
La figura proletaria tipo ha mutado desde aquella conformada por un trabajador con contrato indefinido con un sueldo para alimentar a toda su familia y condiciones de trabajo explícitas y normativizadas, a un mercado de trabajo con un creciente (y cada vez más creciente dado el cariz de los ajustes estructurales que acompañan a la crisis) campo de trabajadores precarios, temporales, a tiempo parcial, subcontratados, en misión, falsos autónomos, etc., con una relación lábil con su empresa, salarios mínimos y condiciones de trabajo siempre en discusión y de imposible cumplimiento en la práctica.
Un libro, por tanto, que ofrecemos al conjunto de los lectores y de la clase obrera para intentar inaugurar un debate que va a ser importante, en los próximos decenios: cómo salir de esta gigantesca crisis sistémica, plena de bifurcaciones caóticas y catástrofes sociales, en la que la enloquecida maquinaria capitalista nos ha inmerso. Construir un mundo diferente ya no es sólo deseable, sino obligado, si queremos garantizar al menos la posibilidad de la existencia digna para nuestra especie. En ese camino, recuperar la sociabilidad densa, democrática y en libertad, de los pioneros del movimiento obrero, parece un obligado camino a recorrer.
EDITA SOLIDARIDAD OBRERA (2010).
Autor: JOSÉ LUIS CARRETERO.
Desde la crisis de 1973 hasta la actualidad, el sistema capitalista recorre aceleradamente una de sus más ambivalentes fases de desarrollo: centrado en la especulación y la financiarización, apropiándose coactivamente de la toda propiedad común y el salario diferido que se había ido acumulando en el anterior experimento keynesiano, el Capital trata de conjurar, de una manera espasmódica y, en una gigantesca huida hacia delante, la titánica crisis a la que la continuada baja de rentabilidad de la tasa de ganancia de las actividades productivas le ha ido empujando.
Al hilo de estos procesos tan bien estudiados por numerosos autores contemporáneos, los años neoliberales son también los de otro conjunto de medidas puestas en marcha para tratar de recuperar la rentabilidad perdida en los lugares de trabajo: la llamada descentralización productiva
La transformación de las formas de organización y control de trabajo se acelera en estos años de ofensiva empresarial de manera imponente e imparable. Modificaciones esenciales y profundas en la legislación laboral básica, en la organización y regulación de los sectores productivos, en la arquitectura fundamental de las estructuras empresariales y también (¿por qué no, si nada se opone?) en la misma conformación psicológica y social de la vivencia proletaria tipo.
Esta es, en definitiva, el área que trata de ser cartografiada y narrada, con la suficiente sencillez para que sea bien entendida, en el libro “Entender la descentralización productiva”, de José Luis Carretero Miramar. Cómo las modificaciones introducidas en el mundo del Derecho Laboral y la organización empresarial, en los últimos decenios ha tenido como objetivo manifiesto y principal el asalto directo a toda posibilidad de unidad proletaria.
Una gigantesca maquinaria de separación forzosa ha sido técnicamente difundida por los laboratorios de Management y puesta a funcionar, como una latente bomba de tiempo, en el corazón mismo de la relación laboral. Encarnada en las formas siempre mutantes de la subcontratación, la cesión legal de trabajadores (las ETTs), el trabajo supuestamente autónomo, la reestructuración continuada de plantillas, la organización difusa de la arquitectura empresarial, la tan traída y llevada flexibilidad (y su más moderna figura fantasmal: la flexiguridad), etc. Esta ofensiva desreguladora ha tratado de modificar en profundidad el status quo de la relación Capital-Trabajo cristalizado en la era fordista.
Podemos ver, también, como la desestructuración legal de este difuso magma laboral es operada técnicamente para desarrollar una creciente transformación del Derecho del Trabajo (basado en teoría en la idea de que su existencia se justificaba por su capacidad para apoyar al más débil en la relación laboral, es decir, al trabajador) en un Derecho del Empleo postmoderno, cuya única preocupación esencial es mantener altas las tasas de ganancias y garantizar la más cómoda fuente de plusvalor para los inversores globales.
Modificando el contexto normativo, “ampliando los límites de lo posible”, como decía Heinrich Böll en sus novelas, el Capital ha ido erosionando el Pacto Social fordista en todas sus manifestaciones, para acabar incendiándolo al hilo de la crisis.
La figura proletaria tipo ha mutado desde aquella conformada por un trabajador con contrato indefinido con un sueldo para alimentar a toda su familia y condiciones de trabajo explícitas y normativizadas, a un mercado de trabajo con un creciente (y cada vez más creciente dado el cariz de los ajustes estructurales que acompañan a la crisis) campo de trabajadores precarios, temporales, a tiempo parcial, subcontratados, en misión, falsos autónomos, etc., con una relación lábil con su empresa, salarios mínimos y condiciones de trabajo siempre en discusión y de imposible cumplimiento en la práctica.
Un libro, por tanto, que ofrecemos al conjunto de los lectores y de la clase obrera para intentar inaugurar un debate que va a ser importante, en los próximos decenios: cómo salir de esta gigantesca crisis sistémica, plena de bifurcaciones caóticas y catástrofes sociales, en la que la enloquecida maquinaria capitalista nos ha inmerso. Construir un mundo diferente ya no es sólo deseable, sino obligado, si queremos garantizar al menos la posibilidad de la existencia digna para nuestra especie. En ese camino, recuperar la sociabilidad densa, democrática y en libertad, de los pioneros del movimiento obrero, parece un obligado camino a recorrer.
EDITA SOLIDARIDAD OBRERA (2010).
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