CUESTIONAMIENTO A LAS PROPUESTAS PARA MODIFICAR LOS REGIMENES LABORALES ESPECIALES DE EXPORTACION Y AGRICOLAS
SNI cuestiona propuestas para modificar regímenes laborales de exportación y agro
Sociedad Nacional de Industrias en desacuerdo con proyectos que pretenden modificar Ley de Promoción Agraria y contratos de exportación no tradicional, a pesar de los beneficios reportados en la generación de empleo.
Gremio sindical de España asesora a centrales nacionales para implementar modelo laboral que ha sido un fracaso en su país.
La Sociedad Nacional de Industrias (SNI) mostró su preocupación por los cambios que se pretenden introducir en los regímenes laborales especiales para el sector exportador y el agro, los mismos que en los últimos años han permitido la generación de empleo y el crecimiento de las empresas del país. .
Pedro Olaechea, presidente del gremio industrial, expresó su desacuerdo con las propuestas presentadas en el Congreso para modificar tanto la Ley de Promoción Agraria, como la que regula los contratos de exportación no tradicional, a pesar de los beneficios registrados a la fecha. Sin embargo, dijo, lo que más sorprende es la asesoría que algunas centrales sindicales del país están recibiendo por parte de la Fundación Paz y Solidaridad de CC. OO, de Navarra, España, sobre la forma como se debe desarrollar el marco laboral del Perú, aun cuando el sistema que proponen ha sido un total fracaso.
“Existe un documento elaborado por la citada entidad y que ha sido entregado a las centrales sindicales peruanas sobre la forma como se deben manejar los regímenes especiales, y que básicamente se orientan a eliminar la flexibilidad laboral introduciendo mecanismos rígidos y obsoletos que atenta contra el desarrollo industrial y la generación de empleo en el país. Respetamos a las instituciones con quién desean asesorarse los sindicatos, pero creemos que deberían ser organismos eficientes y no instituciones que han fracasado en su intento por implantar modelos obsoletos. A ello se suma la diferencia que existe entre nuestra realidad económica y la que reportan otras naciones”, advirtió.
Olaechea fue enfático en señalar que cualquier adecuación del marco laboral debe tomar en cuenta nuestra realidad y el crecimiento que venimos alcanzando, situación que difiere en gran medida de la europea. “Nos preocupa que tratemos de recibir propuestas y aplicar métodos de sistemas que han fracasado. ¿Cómo se puede aceptar consejos de quiénes cuentan con 22% de desempleo y con una economía deteriorada. Por ello, insistimos que debemos tener mucho cuidado al momento de aplicar modelos ajenos a nuestra realidad y que solo nos trasladarían ineficiencia y desocupación”, apuntó.
En ese sentido, reiteró la importancia que tiene impulsar la labor del Conejo Nacional del Trabajo (CNT) como foro de discusión y debate para normas que requieren de un análisis técnico y consciente de la realidad. “Los cambios que se pretenden hacer a los regímenes deben verse en el CNT de manera que tengamos la seguridad de que las normas que se emitan cuenten con un sustento técnico”.
lunes, 24 de enero de 2011
lunes, 17 de enero de 2011
EL EMPLEADOR Y EL PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
EL EMPLEADOR Y EL PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
La metamorfosis de Narciso - Salvador Dalí.
El Principio de la primacía de la realidad es un principio propio del Derecho del Trabajo, por el cual "en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos..." (STC N° 1944-2002-AA/TC).
Conforme lo a definido el Tribunal Constitucional, por el principio de la primacía de la realidad, se debe buscar la verdad real de los hechos ocurridos; sin embargo, ello no implica que los documentos, ya sean contratos, boletas de pago o demás documentos laborales, pierdan valor en un proceso judicial por aplicación del principio de la primacía de la realidad.
En efecto, no se trata de no darle valor a los documentos, sino que solo en caso de comprobarse discordancia entre los hechos y documentos, corresponde privilegiar lo ocurrido en los hechos, por lo que si la única prueba de un hecho es un documento, a pesar de las alegaciones de las partes, se deberá tener por cierto el contenido del documento, al no existir verificación alguna de los hechos ocurridos.
He tenido conocimiento de algún caso en que un inspector de trabajo ha emitido un acta de infracción sustentándose en que por aplicación del principio de la primacía de la realidad no puede darse valor a unas declaraciones juradas emitidas por trabajadores sujetos a un contrato a tiempo parcial, en los que declararon que nunca prestaron servicios por 4 o mas horas de trabajo; la inspectora se sustentó en que en este caso al tratarse de un vendedor, no podía fiscalizarsele y por lo tanto no estaba sujeto a la jornada máxima de trabajo, por lo que presumia que los documentos que se presentaron no tenían validez.
Es decir, que la supuesta aplicación del principio de la primacía de la realidad por parte de la inspectora de trabajo, partió de una presunción jurídica, lo que le hizo concluir que los documentos firmados, no tenían validez alguna.
Sin embargo, esta interpretación efectuada rompe con la lógica que reviste este principio, en el que debe existir una contradicción en cuanto a hechos y documentos; en el caso referido, la inspectora lo aplicó ante la discordancia entre su fundamentación jurídica y los documentos, ello no es una adecuada aplicación del principio de la primacía de la realidad.
El principio protector, que se manifiesta en tres reglas ( In dubio pro operario, aplicación de la norma mas favorable y aplicación de la condición mas favorable), requiere en cada uno de los supuestos que exista una duda en cuanto al derecho que se discute; en la regla in dubio pro operario, la duda trata en cuanto a la interpretación de la norma; en la regla de la aplicación de la norma más favorable, la duda consiste en determinar cual es la norma que corresponde aplicar, y en cuanto a la aplicación de la condición más favorable, lo que está en duda es determinar si se aplica la nueva condición de trabajo o la derogada.
Bajo el mismo sentido, el principio de la primacía de la realidad también implica la existencia de una duda, pero esta trata respecto si es válido lo que figura en los documentos, o lo que se ha constatado en la realidad, por lo tanto solo puede aplicarse el principio de la primacía de la realidad, siempre que se haya verificado plena y fehacientemente lo que ocurrió en los hechos, y si estos hechos verificados son contrarios a lo que fluye de los documentos presentados.
Lamentablemente, muchos profesionales en Derecho asumen que el principio de la primacía de la realidad se aplica como una regla de favorecimiento del trabajador, por ejemplo, en el caso que en un contrato sujeto a modalidad por necesidades de mercado, no se indique la causa objetiva de contratación, ¿se desnaturalizaría el contrato por aplicación del principio de la primacía de la realidad?, en muchos casos se ha resuelto de esta forma, favoreciendo al trabajador, cuando no ha existido verificación respecto de los hechos ocurridos.
En este caso, para resolverlo en forma favorable al trabajador, no corresponde aplicar el principio de la primacía de la realidad, sino la presunción de laboralidad contenida en el artículo 4 del D. Leg. 728, por el cual "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado", por lo tanto, al no existir causa objetiva de contratación, se entiende que la relación laboral desde un inicio fue a plazo indeterminado.
Sin embargo, que ocurriría si en el caso que estamos analizando, se verifica la realidad de los hechos y se determina que el puesto que ocupó el demandante era de naturaleza temporal y por lo tanto, sí justificaba la contratación bajo la modalidad por necesidades de mercado, es decir que por la naturaleza del cargo desempeñado, solo sería necesaria la prestación de servicios durante un tiempo determinado en el que se produjo el incremento coyuntural en la producción, es este caso, se cumple con el supuesto previsto para la aplicación del principio de la primacía de la realidad: los documentos indican que estamos ante una relación laboral a plazo indeterminado, pero de la realidad de los hechos se demuestra que el ex trabajador fue contratado exclusivamente para atender un incremento coyuntural en la producción de la empresa, ante este caso ¿corresponde aplicarse el principio de la primacía de la realidad?
Muchos abogados tienen el prejuicio que el principio de la primacía de la realidad sólo puede ser aplicado en favor del trabajador y jamás en beneficio del empleador, lo que es absolutamente falso, el único principio del Derecho del Trabajo que busca favorecer al trabajador es el principio protector, el que tiene como finalidad equilibrar las relaciones jurídicas entre trabajador y empleador; sin embargo, el principio de la primacía de la realidad es un principio del Derecho del Trabajo y no exclusivo del trabajador, por lo que también puede ser aplicado en beneficio del empleador.
Americo Plá Rodríguez en su libro Principios del Derecho del Trabajo expone que únicamente 4 de los 7 principios son aplicables exclusivamente para los trabajadores, los cuales son: Principio protector, Principio de irrenunciabilidad de derechos, Principio de no discriminación y Principio de continuidad; los otros 3 principios se aplican a las relaciones de trabajo, los cuales son: Principio de la primacía de la realidad, Principio de razonabilidad y Principio de la Buena fe, por lo que resulta claro que sí puede beneficiarse el empleador del principio de la primacía de la realidad.
En el caso propuesto, debería primar los hechos que demuestran que el trabajador sólo fue contratado para atender el incremento coyuntural, o debería desnaturalizarse la relación de trabajo; para resolver el caso, es necesario apelar al inciso d) del artículo 77 del TUO del D.Leg. 728, que dispone:
"Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley".
El mandato del Legislador es que el trabajador acredite la existencia de fraude a las normas, lo que se presume cuando se advierte la omisión de la causa objetiva en el contrato de trabajo; sin embargo, si en el transcurso del proceso, el empleador prueba que existió una justificación legal para la contratación, será evidente que no existió transgresión al ordenamiento jurídico, pues se contrató al trabajador bajo una modalidad que en la realidad si se cumplió, siendo el único defecto, uno formal por no haber incluido en el texto del contrato lo que en la realidad se dió.
Es por ello que en este caso si cabría la posibilidad de aplicar el principio de la primacía de la realidad a favor del empleador, por cuanto por un orden razonable y justo, corresponde privilegiar los hechos antes que los documentos, más aún cuando en el caso desarrollado, constituiría un abuso quel trabajador que tenía conocimiento que sus servicios eran temporales, acceda a un contrato a plazo indeterminado que no le correspondía.
Publicado por Marvin Domínguez Butrón
La metamorfosis de Narciso - Salvador Dalí.
El Principio de la primacía de la realidad es un principio propio del Derecho del Trabajo, por el cual "en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos..." (STC N° 1944-2002-AA/TC).
Conforme lo a definido el Tribunal Constitucional, por el principio de la primacía de la realidad, se debe buscar la verdad real de los hechos ocurridos; sin embargo, ello no implica que los documentos, ya sean contratos, boletas de pago o demás documentos laborales, pierdan valor en un proceso judicial por aplicación del principio de la primacía de la realidad.
En efecto, no se trata de no darle valor a los documentos, sino que solo en caso de comprobarse discordancia entre los hechos y documentos, corresponde privilegiar lo ocurrido en los hechos, por lo que si la única prueba de un hecho es un documento, a pesar de las alegaciones de las partes, se deberá tener por cierto el contenido del documento, al no existir verificación alguna de los hechos ocurridos.
He tenido conocimiento de algún caso en que un inspector de trabajo ha emitido un acta de infracción sustentándose en que por aplicación del principio de la primacía de la realidad no puede darse valor a unas declaraciones juradas emitidas por trabajadores sujetos a un contrato a tiempo parcial, en los que declararon que nunca prestaron servicios por 4 o mas horas de trabajo; la inspectora se sustentó en que en este caso al tratarse de un vendedor, no podía fiscalizarsele y por lo tanto no estaba sujeto a la jornada máxima de trabajo, por lo que presumia que los documentos que se presentaron no tenían validez.
Es decir, que la supuesta aplicación del principio de la primacía de la realidad por parte de la inspectora de trabajo, partió de una presunción jurídica, lo que le hizo concluir que los documentos firmados, no tenían validez alguna.
Sin embargo, esta interpretación efectuada rompe con la lógica que reviste este principio, en el que debe existir una contradicción en cuanto a hechos y documentos; en el caso referido, la inspectora lo aplicó ante la discordancia entre su fundamentación jurídica y los documentos, ello no es una adecuada aplicación del principio de la primacía de la realidad.
El principio protector, que se manifiesta en tres reglas ( In dubio pro operario, aplicación de la norma mas favorable y aplicación de la condición mas favorable), requiere en cada uno de los supuestos que exista una duda en cuanto al derecho que se discute; en la regla in dubio pro operario, la duda trata en cuanto a la interpretación de la norma; en la regla de la aplicación de la norma más favorable, la duda consiste en determinar cual es la norma que corresponde aplicar, y en cuanto a la aplicación de la condición más favorable, lo que está en duda es determinar si se aplica la nueva condición de trabajo o la derogada.
Bajo el mismo sentido, el principio de la primacía de la realidad también implica la existencia de una duda, pero esta trata respecto si es válido lo que figura en los documentos, o lo que se ha constatado en la realidad, por lo tanto solo puede aplicarse el principio de la primacía de la realidad, siempre que se haya verificado plena y fehacientemente lo que ocurrió en los hechos, y si estos hechos verificados son contrarios a lo que fluye de los documentos presentados.
Lamentablemente, muchos profesionales en Derecho asumen que el principio de la primacía de la realidad se aplica como una regla de favorecimiento del trabajador, por ejemplo, en el caso que en un contrato sujeto a modalidad por necesidades de mercado, no se indique la causa objetiva de contratación, ¿se desnaturalizaría el contrato por aplicación del principio de la primacía de la realidad?, en muchos casos se ha resuelto de esta forma, favoreciendo al trabajador, cuando no ha existido verificación respecto de los hechos ocurridos.
En este caso, para resolverlo en forma favorable al trabajador, no corresponde aplicar el principio de la primacía de la realidad, sino la presunción de laboralidad contenida en el artículo 4 del D. Leg. 728, por el cual "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado", por lo tanto, al no existir causa objetiva de contratación, se entiende que la relación laboral desde un inicio fue a plazo indeterminado.
Sin embargo, que ocurriría si en el caso que estamos analizando, se verifica la realidad de los hechos y se determina que el puesto que ocupó el demandante era de naturaleza temporal y por lo tanto, sí justificaba la contratación bajo la modalidad por necesidades de mercado, es decir que por la naturaleza del cargo desempeñado, solo sería necesaria la prestación de servicios durante un tiempo determinado en el que se produjo el incremento coyuntural en la producción, es este caso, se cumple con el supuesto previsto para la aplicación del principio de la primacía de la realidad: los documentos indican que estamos ante una relación laboral a plazo indeterminado, pero de la realidad de los hechos se demuestra que el ex trabajador fue contratado exclusivamente para atender un incremento coyuntural en la producción de la empresa, ante este caso ¿corresponde aplicarse el principio de la primacía de la realidad?
Muchos abogados tienen el prejuicio que el principio de la primacía de la realidad sólo puede ser aplicado en favor del trabajador y jamás en beneficio del empleador, lo que es absolutamente falso, el único principio del Derecho del Trabajo que busca favorecer al trabajador es el principio protector, el que tiene como finalidad equilibrar las relaciones jurídicas entre trabajador y empleador; sin embargo, el principio de la primacía de la realidad es un principio del Derecho del Trabajo y no exclusivo del trabajador, por lo que también puede ser aplicado en beneficio del empleador.
Americo Plá Rodríguez en su libro Principios del Derecho del Trabajo expone que únicamente 4 de los 7 principios son aplicables exclusivamente para los trabajadores, los cuales son: Principio protector, Principio de irrenunciabilidad de derechos, Principio de no discriminación y Principio de continuidad; los otros 3 principios se aplican a las relaciones de trabajo, los cuales son: Principio de la primacía de la realidad, Principio de razonabilidad y Principio de la Buena fe, por lo que resulta claro que sí puede beneficiarse el empleador del principio de la primacía de la realidad.
En el caso propuesto, debería primar los hechos que demuestran que el trabajador sólo fue contratado para atender el incremento coyuntural, o debería desnaturalizarse la relación de trabajo; para resolver el caso, es necesario apelar al inciso d) del artículo 77 del TUO del D.Leg. 728, que dispone:
"Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley".
El mandato del Legislador es que el trabajador acredite la existencia de fraude a las normas, lo que se presume cuando se advierte la omisión de la causa objetiva en el contrato de trabajo; sin embargo, si en el transcurso del proceso, el empleador prueba que existió una justificación legal para la contratación, será evidente que no existió transgresión al ordenamiento jurídico, pues se contrató al trabajador bajo una modalidad que en la realidad si se cumplió, siendo el único defecto, uno formal por no haber incluido en el texto del contrato lo que en la realidad se dió.
Es por ello que en este caso si cabría la posibilidad de aplicar el principio de la primacía de la realidad a favor del empleador, por cuanto por un orden razonable y justo, corresponde privilegiar los hechos antes que los documentos, más aún cuando en el caso desarrollado, constituiría un abuso quel trabajador que tenía conocimiento que sus servicios eran temporales, acceda a un contrato a plazo indeterminado que no le correspondía.
Publicado por Marvin Domínguez Butrón
lunes, 3 de enero de 2011
LA JORNADA DE TRABAJO
La Jornada de Trabajo
La jornada laboral es el tiempo de trabajo durante el cual una persona pone su fuerza laboral a favor del cocontratante. Este tema fue siempre de gran importancia y conflicto en el derecho, debido a los abusos que se produjeron a lo largo de la historia, por las extensas jornadas de trabajo que no respetaban el descanso necesario e incluso por la falta de consideración respecto de las personas que tenían que cumplir las mismas, sobre todo respecto a las mujeres y niños.
Los intentos de limitar la jornada chocaron contra los sostenedores de la libre contratación, quienes consideraban que el Estado no tenia que intervenir en el uso racional del tiempo útil de una persona, sostenían además que los intentos de limitación de la jornada laboral restringían las posibilidades de crecimiento económico.
No obstante estos argumentos, los mismo trabajadores reclamaban la reducción de las extensas jornadas, que en algunos casos eran de hasta 16hs. Tal importancia tuvo este reclamo que el Día del trabajador y Día internacional de la Mujer tienen sus orígenes en los conflictos derivados de la petición de reducción horaria. La doctrina social de la Iglesia jugo un rol protagónico, ya que el Papa León XIII difundió la encíclica Rerum Novarum, en la que denunciaba la explotación de los trabajadores en “jornadas agotadoras que embotaban el alma y sucumben al mismo tiempo el cuerpo a la fatiga…”
Estos reclamos se materializaron con el tratado de Versalles en 1919, que recomendó la adopción de la jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales como una de las medidas necesarias y urgentes para la obtención de lograr la paz universal y la justicia social. Este fue el primer convenio aprobado por la Organización Internacional del Trabajo.
El concepto de Jornada de trabajo esta definido en el primer párrafo del art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual señala que “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”.
La ley Argentina adopta el criterio de tiempo efectivo de servicio, no utilizándose a esos efectos el parámetro del tiempo necesario empleado por el trabajador para poder comenzar a prestar el servicio, el cual si es considerado como responsabilidad del empleador. Ahora si en el trayecto del domicilio personal al trabajo o viceversa el trabajador sufre un accidente que le afecte su capacidad laborativa, este accidente será cubierto por la Ley de Riesgos del Trabajo, ya que conforme al art. 6º de la ley 24.557 este accidente es considerado “accidente in itinere”
Fundamentos Doctrinarios para la regulación
Las razones o fundamentos para limitar la jornada laboral son de orden fisiológico, económico y familiar.
Fundamentos fisiológicos: cuando el tiempo trabajado es muy extenso o muy agotador se producen efectos no deseados, como la fatiga física o la desconcentración intelectual, que hacen que el trabajador este memos alerta en el cumplimiento de sus tareas.
Fundamentos económicos: con las jornadas extensas y la fatiga que estas producen el ritmo y la calidad de producción disminuyen sensiblemente. Además en épocas de alto desempleo estructural, como el que sufre nuestro país, la limitación de la jornada es una política de empleo que intenta lograr una mejor distribución del tiempo de trabajo entre los trabajadores desempleados.
Fundamentos familiares: para lograr atender las necesidades familiares y mantener unido el núcleo familiar, las jornadas no pueden ser muy extensas, por lo cual se establece la jornada en ocho horas, lo que deja teóricamente otras ocho horas para el desarrollo de la vida comunitaria y familiar.
También existen otro tipo de actividades que requieren una regulación distinta de la jornada laboral, como ser: a) La jornada nocturna, que esta limitada a siete horas diarias por ser un ritmo de trabajo y de vida alterados y que conforme a los estudios esta plenamente demostrado que el rendimiento es inferior y además afecta a la salud. Se ha dicho que “a causa de la alteración del ritmo circadiano, de la mala calidad del sueño diurno y de que la tarea y algunas de las comidas se llevan a cabo en estado de desactivación, el trabajador nocturno ve que su capacidad de labor se reduce, ya que para realizar una tarea idéntica a la del trabajador diurno su carga horaria de trabajo aumenta”. b) El trabajo insalubre, donde la limitación de la jornada tiene que ver con el tiempo de exposición del trabajador a tareas que son calificadas como agotadoras, riesgosas o nocivas para l salud o la vida del trabajador.
Cabe destacar que las más modernas legislaciones en este sentido tienden a reducir la jornada semanal, en este sentido hay países como Canadá, Finlandia, EEUU y Suecia que tienen jornada de cuarenta horas.
Francia esta implementando de forma favorable la jornada de treinta y cinco horas sin reducción de salarios, aunque con un subsidio estatal, lo cual esta favoreciendo a la creación de nuevos puestos laborales para personas que inician la búsqueda de su primer trabajo.
Distintos tipos de Jornada
Jornada Diurna
La duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, ya sean explotaciones públicas o privadas.
La jornada diurna se extiende desde las seis a las veintidos horas, el máximo diario permitido en jornada laboral normal es de nueve horas, esto es así ya que “la distribución desigual entre los días laborales de las cuarenta y ocho horas de trabajo semanales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas"
Jornada nocturna
Se encuentra establecida en el art. 2 de la ley 11.544 y es aquella jornada que se extiende entre la hora 22 de un día y las 6 de la mañana del día siguiente” y “la duración de la jornada nocturna no podrá exceder las siete horas”
Jornada insalubre
Se encuentra legislada en el art. 200 de la L.C.T, aunque algunos aspectos no regulados por este régimen general se encuentran regidos por el art. 2 de la ley 11.544, que considerada como insalubres a aquellos lugares en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, ponen en peligro la salud de los obreros ocupados.
La ley determina que la jornada en condiciones insalubres no podrá excederse de seis horas diarias o treinta y seis horas semanales, las cuales se pueden distribuir de modo desigual.
Jornada de menores
Teniendo en mira la edad de el trabajador se establece que el trabajador de entre 14 y 18 años no podrá exceder en su jornada laboral las seis horas diarias o treinta y seis horas semanales.
Bibliografia consultada:
Carlos A. Toselli - Dcho del trabajo y de la seguridad social I
La jornada laboral es el tiempo de trabajo durante el cual una persona pone su fuerza laboral a favor del cocontratante. Este tema fue siempre de gran importancia y conflicto en el derecho, debido a los abusos que se produjeron a lo largo de la historia, por las extensas jornadas de trabajo que no respetaban el descanso necesario e incluso por la falta de consideración respecto de las personas que tenían que cumplir las mismas, sobre todo respecto a las mujeres y niños.
Los intentos de limitar la jornada chocaron contra los sostenedores de la libre contratación, quienes consideraban que el Estado no tenia que intervenir en el uso racional del tiempo útil de una persona, sostenían además que los intentos de limitación de la jornada laboral restringían las posibilidades de crecimiento económico.
No obstante estos argumentos, los mismo trabajadores reclamaban la reducción de las extensas jornadas, que en algunos casos eran de hasta 16hs. Tal importancia tuvo este reclamo que el Día del trabajador y Día internacional de la Mujer tienen sus orígenes en los conflictos derivados de la petición de reducción horaria. La doctrina social de la Iglesia jugo un rol protagónico, ya que el Papa León XIII difundió la encíclica Rerum Novarum, en la que denunciaba la explotación de los trabajadores en “jornadas agotadoras que embotaban el alma y sucumben al mismo tiempo el cuerpo a la fatiga…”
Estos reclamos se materializaron con el tratado de Versalles en 1919, que recomendó la adopción de la jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales como una de las medidas necesarias y urgentes para la obtención de lograr la paz universal y la justicia social. Este fue el primer convenio aprobado por la Organización Internacional del Trabajo.
El concepto de Jornada de trabajo esta definido en el primer párrafo del art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual señala que “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”.
La ley Argentina adopta el criterio de tiempo efectivo de servicio, no utilizándose a esos efectos el parámetro del tiempo necesario empleado por el trabajador para poder comenzar a prestar el servicio, el cual si es considerado como responsabilidad del empleador. Ahora si en el trayecto del domicilio personal al trabajo o viceversa el trabajador sufre un accidente que le afecte su capacidad laborativa, este accidente será cubierto por la Ley de Riesgos del Trabajo, ya que conforme al art. 6º de la ley 24.557 este accidente es considerado “accidente in itinere”
Fundamentos Doctrinarios para la regulación
Las razones o fundamentos para limitar la jornada laboral son de orden fisiológico, económico y familiar.
Fundamentos fisiológicos: cuando el tiempo trabajado es muy extenso o muy agotador se producen efectos no deseados, como la fatiga física o la desconcentración intelectual, que hacen que el trabajador este memos alerta en el cumplimiento de sus tareas.
Fundamentos económicos: con las jornadas extensas y la fatiga que estas producen el ritmo y la calidad de producción disminuyen sensiblemente. Además en épocas de alto desempleo estructural, como el que sufre nuestro país, la limitación de la jornada es una política de empleo que intenta lograr una mejor distribución del tiempo de trabajo entre los trabajadores desempleados.
Fundamentos familiares: para lograr atender las necesidades familiares y mantener unido el núcleo familiar, las jornadas no pueden ser muy extensas, por lo cual se establece la jornada en ocho horas, lo que deja teóricamente otras ocho horas para el desarrollo de la vida comunitaria y familiar.
También existen otro tipo de actividades que requieren una regulación distinta de la jornada laboral, como ser: a) La jornada nocturna, que esta limitada a siete horas diarias por ser un ritmo de trabajo y de vida alterados y que conforme a los estudios esta plenamente demostrado que el rendimiento es inferior y además afecta a la salud. Se ha dicho que “a causa de la alteración del ritmo circadiano, de la mala calidad del sueño diurno y de que la tarea y algunas de las comidas se llevan a cabo en estado de desactivación, el trabajador nocturno ve que su capacidad de labor se reduce, ya que para realizar una tarea idéntica a la del trabajador diurno su carga horaria de trabajo aumenta”. b) El trabajo insalubre, donde la limitación de la jornada tiene que ver con el tiempo de exposición del trabajador a tareas que son calificadas como agotadoras, riesgosas o nocivas para l salud o la vida del trabajador.
Cabe destacar que las más modernas legislaciones en este sentido tienden a reducir la jornada semanal, en este sentido hay países como Canadá, Finlandia, EEUU y Suecia que tienen jornada de cuarenta horas.
Francia esta implementando de forma favorable la jornada de treinta y cinco horas sin reducción de salarios, aunque con un subsidio estatal, lo cual esta favoreciendo a la creación de nuevos puestos laborales para personas que inician la búsqueda de su primer trabajo.
Distintos tipos de Jornada
Jornada Diurna
La duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, ya sean explotaciones públicas o privadas.
La jornada diurna se extiende desde las seis a las veintidos horas, el máximo diario permitido en jornada laboral normal es de nueve horas, esto es así ya que “la distribución desigual entre los días laborales de las cuarenta y ocho horas de trabajo semanales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas"
Jornada nocturna
Se encuentra establecida en el art. 2 de la ley 11.544 y es aquella jornada que se extiende entre la hora 22 de un día y las 6 de la mañana del día siguiente” y “la duración de la jornada nocturna no podrá exceder las siete horas”
Jornada insalubre
Se encuentra legislada en el art. 200 de la L.C.T, aunque algunos aspectos no regulados por este régimen general se encuentran regidos por el art. 2 de la ley 11.544, que considerada como insalubres a aquellos lugares en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, ponen en peligro la salud de los obreros ocupados.
La ley determina que la jornada en condiciones insalubres no podrá excederse de seis horas diarias o treinta y seis horas semanales, las cuales se pueden distribuir de modo desigual.
Jornada de menores
Teniendo en mira la edad de el trabajador se establece que el trabajador de entre 14 y 18 años no podrá exceder en su jornada laboral las seis horas diarias o treinta y seis horas semanales.
Bibliografia consultada:
Carlos A. Toselli - Dcho del trabajo y de la seguridad social I
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