LA DESCENTRALIZACION PRODUCTIVA
Autor: JOSÉ LUIS CARRETERO.
Desde la crisis de 1973 hasta la actualidad, el sistema capitalista recorre aceleradamente una de sus más ambivalentes fases de desarrollo: centrado en la especulación y la financiarización, apropiándose coactivamente de la toda propiedad común y el salario diferido que se había ido acumulando en el anterior experimento keynesiano, el Capital trata de conjurar, de una manera espasmódica y, en una gigantesca huida hacia delante, la titánica crisis a la que la continuada baja de rentabilidad de la tasa de ganancia de las actividades productivas le ha ido empujando.
Al hilo de estos procesos tan bien estudiados por numerosos autores contemporáneos, los años neoliberales son también los de otro conjunto de medidas puestas en marcha para tratar de recuperar la rentabilidad perdida en los lugares de trabajo: la llamada descentralización productiva
La transformación de las formas de organización y control de trabajo se acelera en estos años de ofensiva empresarial de manera imponente e imparable. Modificaciones esenciales y profundas en la legislación laboral básica, en la organización y regulación de los sectores productivos, en la arquitectura fundamental de las estructuras empresariales y también (¿por qué no, si nada se opone?) en la misma conformación psicológica y social de la vivencia proletaria tipo.
Esta es, en definitiva, el área que trata de ser cartografiada y narrada, con la suficiente sencillez para que sea bien entendida, en el libro “Entender la descentralización productiva”, de José Luis Carretero Miramar. Cómo las modificaciones introducidas en el mundo del Derecho Laboral y la organización empresarial, en los últimos decenios ha tenido como objetivo manifiesto y principal el asalto directo a toda posibilidad de unidad proletaria.
Una gigantesca maquinaria de separación forzosa ha sido técnicamente difundida por los laboratorios de Management y puesta a funcionar, como una latente bomba de tiempo, en el corazón mismo de la relación laboral. Encarnada en las formas siempre mutantes de la subcontratación, la cesión legal de trabajadores (las ETTs), el trabajo supuestamente autónomo, la reestructuración continuada de plantillas, la organización difusa de la arquitectura empresarial, la tan traída y llevada flexibilidad (y su más moderna figura fantasmal: la flexiguridad), etc. Esta ofensiva desreguladora ha tratado de modificar en profundidad el status quo de la relación Capital-Trabajo cristalizado en la era fordista.
Podemos ver, también, como la desestructuración legal de este difuso magma laboral es operada técnicamente para desarrollar una creciente transformación del Derecho del Trabajo (basado en teoría en la idea de que su existencia se justificaba por su capacidad para apoyar al más débil en la relación laboral, es decir, al trabajador) en un Derecho del Empleo postmoderno, cuya única preocupación esencial es mantener altas las tasas de ganancias y garantizar la más cómoda fuente de plusvalor para los inversores globales.
Modificando el contexto normativo, “ampliando los límites de lo posible”, como decía Heinrich Böll en sus novelas, el Capital ha ido erosionando el Pacto Social fordista en todas sus manifestaciones, para acabar incendiándolo al hilo de la crisis.
La figura proletaria tipo ha mutado desde aquella conformada por un trabajador con contrato indefinido con un sueldo para alimentar a toda su familia y condiciones de trabajo explícitas y normativizadas, a un mercado de trabajo con un creciente (y cada vez más creciente dado el cariz de los ajustes estructurales que acompañan a la crisis) campo de trabajadores precarios, temporales, a tiempo parcial, subcontratados, en misión, falsos autónomos, etc., con una relación lábil con su empresa, salarios mínimos y condiciones de trabajo siempre en discusión y de imposible cumplimiento en la práctica.
Un libro, por tanto, que ofrecemos al conjunto de los lectores y de la clase obrera para intentar inaugurar un debate que va a ser importante, en los próximos decenios: cómo salir de esta gigantesca crisis sistémica, plena de bifurcaciones caóticas y catástrofes sociales, en la que la enloquecida maquinaria capitalista nos ha inmerso. Construir un mundo diferente ya no es sólo deseable, sino obligado, si queremos garantizar al menos la posibilidad de la existencia digna para nuestra especie. En ese camino, recuperar la sociabilidad densa, democrática y en libertad, de los pioneros del movimiento obrero, parece un obligado camino a recorrer.
EDITA SOLIDARIDAD OBRERA (2010).
lunes, 27 de diciembre de 2010
lunes, 20 de diciembre de 2010
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU DURACION MAXIMA
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Y SU DURACION MAXIMA
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
B) El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco años
C) El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Contratos de naturaleza accidental:
A) El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
B) El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
C) El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:
A) El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
B) El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
C) El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
DURACION:
Contratos Sujetos a Modalidad y su Duración Máxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años
Contrato por necesidades del mercado 5 años
Contrato por reconversión empresarial 2 años
Contrato ocasional 6 meses
Contrato de suplencia Según las circunstancias
Contrato de Emergencia Según la duración de la emergencia
Contrato Específico Según lo que resulte necesario
Contrato Intermitente No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
Contrato de Temporada Según la temporada
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
B) El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco años
C) El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Contratos de naturaleza accidental:
A) El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
B) El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
C) El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:
A) El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
B) El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática.
En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.
C) El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
DURACION:
Contratos Sujetos a Modalidad y su Duración Máxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 años
Contrato por necesidades del mercado 5 años
Contrato por reconversión empresarial 2 años
Contrato ocasional 6 meses
Contrato de suplencia Según las circunstancias
Contrato de Emergencia Según la duración de la emergencia
Contrato Específico Según lo que resulte necesario
Contrato Intermitente No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
Contrato de Temporada Según la temporada
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